3 intrebari pe care ar trebui sa le puneti in interviurile de iesire

Iata-l, scrisoarea de demisie. Ati petrecut timp angajand, instruind si imbunatatind acest angajat, iar acum va parasesc. Poate ca merg la concurenta, schimba industriile sau isi lanseaza propria firma. Sau poate au decis sa fie poet si sa calatoreasca prin lume.

Indiferent de circumstante, este greu sa nu luati o scrisoare de demisie ca o arsura personala. Pierderea unui interpret bun este dureroasa. Pierderea chiar si a unui angajat mediocru este costisitoare si incomoda. Dar actiunile si deciziile pe care le luati in urma unei demisii va pot pregati pentru succesul viitor.

Cand cineva pleaca, ai ocazia sa aduni feedback important despre ceea ce inseamna sa lucrezi pentru tine si organizatia ta. Desfasurarea unui interviu de iesire nu se situeaza niciodata pe o lista de prioritati.

Aflati de ce pleaca cu adevarat si, daca spun salariu sau oportunitate, sapati mai adanc. Iata trei intrebari care va vor oferi feedback concret.

1. Cum as putea sa ma imbunatatesc (sau noi, daca nu sunteti seful direct)?

Angajatii ezita adesea sa ii ofere sefului lor critici constructive in timp ce sunt angajati. Dar acum ei si dvs. stiti ca pleaca, asa ca filtrele sunt diminuate. Rugati-i sa fie tociti.

Poate ca recenziile de performanta au fost plictisitor de plictisitoare sau poate ca colegul lor plin de viata a ajuns in cele din urma sub pielea lor. O intrebare deschisa permite angajatilor dvs. sa ofere feedback cu privire la aspecte ale locului lor de munca sau ale organizatiei care nu ar fi fost factorul lor decisiv final, dar care sa va afecteze cultura.

Daca sunt reticenti in a raspunde, spuneti: „Mi-as dori cu adevarat sa stiu in beneficiul echipei noastre in viitor”. Chiar daca nu le-a placut seful lor, majoritatea oamenilor vor sa-si ajute colegii.

2.  Ce ti-a placut sa lucrezi aici?

Aceasta intrebare contraintuitiva va va ajuta sa gasiti puncte luminoase in organizatia dvs. pe care doriti sa le ridicati si sa le reproduceti. S-ar putea sa credeti ca un angajat care renunta evident nu l-a iubit. Dar nu este intotdeauna cazul.

Oamenii sunt complexi; pleaca dintr-o multitudine de motive. Angajatii care pleaca pot avea experiente minunate de impartasit cu dvs.

Descoperirea acestor persoane, momente sau clienti si intelegerea impactului pozitiv pe care il au asupra organizatiei dvs. va ajuta sa va bazati pe ei si sa creati mai multi dintre ei.

3.  Ai avut ce ai nevoie pentru a-ti face treaba?

Este doar o intrebare de baza atunci cand o prezinti ca atare. Ati avut computerul, instruirea, tehnologia etc. potrivite pentru a va face treaba? In schimb, faceti un pas mai departe.

Intrebati despre coaching si sprijin. Ati avut suficienta monitorizare cand am facut antrenament? Ati avut un mediu de echipa de sustinere? Vi s-au oferit asteptari clare? Concentrarea pe aceste intangibile este o modalitate excelenta de a va evalua organizatia in termeni de cultura.

Este posibil sa nu va bucurati sa auziti despre domeniile dvs. de „imbunatatire a nevoilor” sau sa aflati ca oamenii dvs. considera ca competitia este mai inovatoare. Dar este mai bine sa inveti aceste lucruri mai devreme decat mai tarziu.

Takeaway

Chiar daca credeti ca viitorul dvs. fost angajat este de-a dreptul gresit, este crucial sa va despartiti pasnic. Internetul este plin de angajati nemultumiti care se aventureaza despre lucrurile despre care nu au fost intrebati niciodata inainte de a pleca. Nu doriti ca talentul de top pe care il priviti ca viitor COO sa citeasca despre cat de ingrozitor sunteti de la receptionerul plecat recent.

Fostul dvs. angajat poate fi in continuare o sursa de recomandari pentru clienti si viitorii angajati, precum si un avocat al marcii dvs. online. Faceti un interviu robust de iesire, ascultati si participati in conditii bune, chiar daca relatia nu s-a incheiat asa cum ati dorit-o.

Lisa Earle McLeod si Elizabeth McLeod lucreaza cu organizatii pentru a imbunatati diferentierea competitiva si angajamentul emotional. Consultati aici cursurile lor de invatare pe LinkedIn.