Cand promovati pe cineva intr-o pozitie, trebuie sa-i platiti ceea ce i-ati platit predecesorul? La fel ca in atatea lucruri – depinde. Puteti plati mai putin daca promotorul are mai putina experienta si un salariu anterior mai mic decat predecesorul? Poate. Cu toate acestea, daca noul promotor este o femeie care inlocuieste un barbat, asigurati-va ca puteti apara orice diferential de salariu atat in ​​baza Legii salarizarii egale (EPA), cat si a titlului VII. In Bowen v. Manheim Remarketing , cel de-al unsprezecelea circuit examineaza doar o asemenea diferenta de salarizare si ajunge la concluzia ca un juriu rezonabil ar putea constata ca se bazeaza pe sex.

fundal

Qunesha Bowen a lucrat pentru Manheim timp de trei ani ca detailer auto. In 2005, Manheim a promovat-o in functia de manager de arbitraj si i-a oferit o strangere grea – cu aproximativ 6.000 de dolari (in jur de 23 la suta) – care era cu aproximativ 14.000 de dolari sub salariul predecesorului sau masculin. Nu s-a prins de salariul predecesorului ei timp de sase ani. Cand a aflat despre diferenta, a dat in judecata pentru discriminare sexuala in temeiul APE si Titlul VII.

Manheim a prezentat o hotarare sumara explicand ca diferenta de remunerare dintre Bowen si predecesorul ei nu se bazeaza pe sex. Stabilind atat apararea sa afirmativa in cadrul APE, cat si motivul sau legitim nediscriminatoriu de la titlul VII, Manheim a sustinut ca experienta mai lunga a predecesorului cu compania (sase ani fata de cei trei ani ai lui Bowen), managementul prealabil si experienta mecanica (de care lipsea Bowen), si Salariul de 46.350 USD inainte de promovare (comparativ cu suma de 26.000 USD a lui Bowen) a justificat diferentialul de salarizare. La randul ei, Bowen a oferit dovezi ca performanta sa a fost buna, plata sa a fost in partea de jos a plajei si, important, o marturie a unui manager de resurse umane al companiei care a examinat inregistrarile salarizarii companiei si a ajuns la concluzia ca angajatii de sex feminin au fost platiti mai putin decat omologi masculini. Managerul de resurse umane a raportat, de asemenea, conversatiile pe care le-a avut cu supraveghetorii Bowen (care i-au stabilit plata), care sugereaza o partinire impotriva femeilor. De exemplu, ea a raportat ca directorul general al lui Bowen a spus ca va fi un „stoc de ras” daca ar angaja un director general asistent feminin si ca nu va avea niciodata o femeie care sa lucreze ca mecanic.

Tribunalul raional a pronuntat o hotarare sumara in favoarea Manheim, constatand ca compania a aratat ca diferenta de remuneratie se bazeaza pe „alti factori decat sexul” si niciun juriu rezonabil nu putea concluziona ca este vorba de discriminare sexuala.

A unsprezecea inversare a circuitului

Intr-o opinie destul de succinta, Circuitul al unsprezecelea s-a inversat, gasind suficiente dovezi pentru a permite unui juriu sa decida daca salariul lui Bowen era mai mic decat predecesorul sau din cauza sexului. Curtea a mentionat ca nu numai ca salariul lui Bowen a fost semnificativ mai mic decat predecesorul sau, ci a fost semnificativ mai mic decat nivelul mediu al salariului:

Manheim nu a platit pur si simplu predecesorului sau masculin Bowen un salariu de pornire mult mai mare; a stabilit salariul predecesorului aproape de punctul mediu al intervalului de compensare pentru managerii de arbitraj, dar a stabilit constant salariul lui Bowen in partea de jos a intervalului. Un juriu ar putea constata ca salariul si experienta anterioara singure nu explica abordarea disparata a lui Manheim cu privire la salariul lui Bowen in timp. Odata ce Bowen s-a stabilit ca un manager de arbitraj eficient, salariul si experienta anterioara nu par sa justifice tratarea ei diferita de predecesor.

De asemenea, instanta a mentionat ca, in dovedirea apararii afirmative in cadrul APE, Manheim a trebuit sa demonstreze ca niciunul dintre factorii de decizie nu a fost influentat de prejudecatile sexuale, iar marturia managerului de resurse umane a furnizat dovezi ca managerii lui Bowen au avut in vedere relatiile sexuale in materie de personal. In plus, instanta a constatat ca Bowen a oferit suficiente dovezi din care un juriu a putut constata ca sexul a fost „un factor motivant” pentru diferenta de salarizare.

Concluzii

Ca intotdeauna, in revizuirea unui ordin privind hotararea sumara, trebuie sa retinem ca instanta trebuie sa ia in considerare faptele in lumina cea mai favorabila reclamantului. Nu stim ce vor arata faptele contestate si ce vor incheia juriul. Cu acestea spuse, iata cateva lucruri la care aceasta decizie m-a determinat sa ma gandesc:

Diferentele de plata se pot acumula oricand si trebuie sa fii vigilent. Uneori, trebuie sa platesti cuiva mai mult pentru un loc de munca decat predecesorul, deoarece nu il va lua altfel. Pe de alta parte, uneori poti inlocui pe cineva cu un angajat mai putin costisitor. Daca se intampla oricare, asigurati-va ca v-ati gandit cum puteti apara o cerere de discriminare.

ARTICOLE SIMILAREDE LA ACELAȘI AUTOR