Acasă Maturesex Noile reglementari ale OFCCP privind discriminarea pe criterii de sex aduc cateva...

Maturesex

Noile reglementari ale OFCCP privind discriminarea pe criterii de sex aduc cateva cerinte noi, dar evidentiaza necesitatea ca antreprenorii sa revizuiasca politicile si practicile.

148

Pe 14 iunie 2016, Oficiul pentru Programe Federale de Conformitate a Contractelor din cadrul Departamentului Muncii din SUA („OFCCP”) si-a prezentat liniile directoare finale de discriminare sexuala care reglementeaza contractantii federali. OFCCP a propus modificari ale regulii la 30 ianuarie 2015 si perioada oficiala de comentarii s-a inchis la 14 aprilie 2015, in urma unei prelungiri de doua saptamani, astfel incat sa poata lua comentarii cu privire la decizia de discriminare a sarcinii a Curtii Supreme in Hotararea Young impotriva v. United Parcel Serv. ., Inc. Regulile finale vin la sase luni de la data scontata a agentiei de reglementare a toamnei, dar au fost eliberate sa coincida cu Consiliul de la Casa Alba privind Femeile si Fetele primul summit „Statele Unite ale Femeii”, care a avut loc si marti. Acoperirea noastra a acelui eveniment poate fi gasita aici

Regulile finale marcheaza o rescriere semnificativa a liniilor directoare, care au fost publicate initial in 1970 si abordeaza diverse evolutii interventionale in ceea ce priveste hartuirea sexuala, concediul de sarcina, identitatea de gen si stereotipia de sex. OFCCP incearca sa reduca la minimum impactul regulilor finale, afirmand ca regulile nu fac decat sa consacre politicile deja stabilite de instante si alte agentii federale. Cu toate acestea, codificand aceste principii prin formularea de hotarari si comentarii si anuntandu-le cu fanfara la Casa Alba, administratia Obama trimite un semnal clar ca schimbarea regulii este un pilon al agendei sale privind egalitatea interna.

Repere din Noile orientari OFCCP

Normele finale reflecta propunerea in multe privinte, iar OFCCP a rezistat unora dintre pozitiile de anvergura ale EEOC. Subliniem diverse aspecte ale regulii finale de mai jos.

Statutul LGBT : Ordinul executiv 13672 a scos in afara legii discriminarea pe baza identitatii de gen si a orientarii sexuale prin contractii federale. Cu toate acestea, reglementarile finale nu leaga aceasta interdictie dela sinediscriminare sexuala. Mai degraba, OFCCP limiteaza discriminarea sexuala la „[un] tratament invers al unui angajat sau solicitant pentru angajare din cauza nerespectarii normelor de gen si asteptarilor privind genul, aspectul si / sau comportamentul”, care include „efectiv sau perceput identitate de gen sau statut transgender. ” Identitatea de gen este acoperita si de noile orientari, care interzic contractorilor sa refuze angajatilor „accesul la toalete, vestiare, dusuri sau facilitati similare desemnate pentru sexul cu care se identifica.” In plus, contractantii nu trebuie sa trateze angajatii „in mod negativ deoarece au primit, primesc sau intentioneaza sa primeasca servicii medicale legate de tranzitie, menite sa faciliteze adoptarea unui sex sau a unui alt sex decat sexul desemnat al individului la nastere”.

In mod special, OFCCP ar fi putut adauga „orientarea sexuala” ca o clasa protejata in conformitate cu teoria discriminarii bazate pe sex, adoptata de Comisia de sanse pentru egalitatea de munca a SUA („EEOC”) din Baldwin v. Dep’t. din Transp. In cele din urma, OFCCP a refuzat sa faca acest lucru, concluzionand ca „Legea titlului VII relevanta este inca in curs de dezvoltare”. Acest lucru este semnificativ si semnaleaza o lipsa de consens in ceea ce priveste adoptarea „orientarii sexuale” ca o clasa protejata uniform recunoscuta in conditiile legii federale. O alta modificare notabila din propunere a fost decizia OFCCP de a elimina „tratamentul advers bazat pe faptul ca se afla intr-o relatie de acelasi sex”, ca exemplu de discriminare sexuala potentiala. In timp ce OFFCP afirma ca aceasta schimbare rezulta din acele tipuri de comportament discriminatoriu care au fost subsumate in noua sectiune privind stereotipizarea bazata pe sex, este o alta indepartare notabila din pozitia explicita a CEO.

Discriminarea in compensare : Regula finala interzice orice „practica de angajare care discrimineaza din salarii, beneficii sau alte forme de compensare.” Desi aceasta interdictie este oarecum generica, schimbarile textuale din propunerea si discutia agentiei cu privire la discriminarea compensatorilor sunt edificatoare, bazate pe pozitiile agresive recente ale OFCCP cu privire la diferenta de salarizare. In primul rand, regula finala modifica interdictia de a refuza „salariile egale” in „discriminarea salariilor”, clarificand confuzia care implica Legea salarizarii egale. In pofida acestei modificari textuale, analiza anexa sectiune cu sectiune contine un limbaj asemanator cu standardele de revizuire a compensatiilor OFCCP mentionate in Directiva 307. In absenta evidenta, cu toate acestea, exista orice mentiune a „grupurilor de analiza a salariilor” atat de proeminente in Directiva 307.

Discriminarea sarcinii : Dupa cum a indicat regula propusa, reglementarile finalizate incearca sa armonizeze reglementarile OFCCP cu prevederile Legii privind discriminarea in materie de sarcina din 1978 si cu jurisprudenta recenta a Curtii Supreme a SUA. Ghidurile ofera diverse exemple de discriminare asupra sarcinii, inclusiv refuzul de a angaja sau concedierea unei persoane sau limitarea sarcinilor de serviciu bazate exclusiv pe sarcina si neacordarea asigurarii de sanatate pentru nastere, in aceeasi masura, este prevazuta pentru alte cheltuieli medicale. In general, OFCCP adopta testul de laYoungcare solicita contractantilor sa ofere concediu de sarcina „in aceleasi conditii in care concediul medical sau medical este prevazut pentru afectiuni medicale care sunt similare in ceea ce priveste capacitatea lor de a angaja.”

Beneficiile legate de transgenre : Analiza sectiune cu sectiune abordeaza masura in care contractantii trebuie sa ofere o acoperire de asigurari de sanatate pentru „servicii legate de tranzitie”. In primul rand, analiza afirma ca „cerintele de nediscriminare din [Ordinul executiv 11246] obliga contractorii sa se asigure ca acoperirea serviciilor de asistenta medicala este disponibila„ in aceleasi conditii pentru toate persoanele pentru care serviciile sunt adecvate medical, indiferent de sexul atribuit la nastere, identitate de gen sau sex inregistrat. ” In plus, contractantii nu pot adopta o acoperire de asigurare care sa includa „excluderi categorice” cu privire la „toate serviciile de sanatate asociate cu disforia de gen sau tranzitia de gen”. Cu toate acestea, reglementarile nuimpunca antreprenorii ofera acoperire pentru toate serviciile legate de tranzitie.

Mai degraba, „[i] contractorul de fa furnizeaza, in general, acoperire pentru un anumit tratament sau serviciu, de exemplu , inlocuirea hormonilor sau ingrijirea sanatatii mintale, acolo unde este necesar din punct de vedere medical, contractantul nu poate refuza sa ofere acoperire pentru acelasi tratament atunci cand este considerat medical necesar pentru un individ transgender, deoarece tratamentul este legat de identitatea sa de sex sau statutul de transgender. “

Acoperirea contraceptiei : OFCCP a refuzat sa includa un limbaj propus care ar fi necesitat asigurarea de sanatate a contractantilor sa acopere contraceptia in aceeasi masura in care costurile medicale sunt acoperite pentru alte afectiuni medicale. Prin urmare, reglementarile nu impun in mod explicit ca antreprenorii sa ofere acoperire contraceptionala. Retragerea pare a fi rezultatul esecului Curtii Supreme de a rezolva problema inZubik v. Burwell. Pozitia OFCCP in aceasta privinta este, de asemenea, in contradictie cu pozitia EEOC ca faptul ca nu ofera acoperire contraceptionala constituie o incalcare a titlului VII daca angajatorul ofera acoperire pentru retete si dispozitive legate de alte conditii medicale separate.

Concediul familial : Regulamentele finale subliniaza, de asemenea, ca discriminarea bazata pe sex afecteaza barbatii, precum si femeile, subliniind ca concediul familial trebuie sa fie pus la dispozitia mamelorsi atatilor. In acest scop, tratamentul advers al unui angajat de sex masculin care nu este disponibil la sfarsit de saptamana datorita ingrijirii unui parinte in varsta, infirm, este citat ca un exemplu de stereotipie sexuala potentiala. La fel si tratamentul advers al unui angajat de sex masculin care isi ia concediul „pentru a-si ingriji nou-nascutul sau copilul adoptat recent sau adoptiv, bazat pe credinta stereotipata de sex ca femeile si nu barbatii ar trebui sa aiba grija de copii.”

Placi de mancare pentru antreprenori federali

Normele finale nu stabilesc cerinte oneroase noi pentru contractanti. Cu toate acestea, unele dintre nuantele regulii necesita o atentie deosebita. Contractorii ar fi intelept sa ia in considerare urmatoarele:

Revizuirea politicilor lor LGBT pentru a se asigura ca ofera o gama larga de protectii . Politicile de artizanat legate de identitatea de gen, utilizarea baii si concediul pentru servicii legate de tranzitie pot fi complexe, avand in vedere cerintele de stat si federale. In plus, asa cum indica dezacordul interpretativ dintre OFCCP si EEOC, agentiile au interpretari diferite legate de aspecte cheie (cum ar fi daca este recunoscuta in mod specific discriminarea bazata pe un cuplu de acelasi sex).
Revizuirea acoperirilor de asigurare . Noile reguli impun ca antreprenorii sa se uite mai atent la acoperirile lor de asigurare legate de sarcina, acoperirea contraceptiei si serviciile de tranzitie. Din nou, diferitele interpretari ale EEOC, OFCCP si instantele de judecata fac dificila determinarea care sunt cerintele legale exacte pentru contractanti, in ceea ce priveste acoperirea necesara. Cresterea costurilor de ingrijire a sanatatii poate determina contractorii sa caute modalitati de scurtare a acoperirii, dar aceste cerinte joaca un rol in evaluarea riscurilor legate de obiectivul respectiv.
Evaluarea sarcinii si a altor politici de concediu . Cerintele privind cazarea si concediul sunt intr-o oarecare masura in timp ce practica agentiei si jurisprudenta se dezvolta exact in ceea ce este necesar. Pe viitor, contractantii ar trebui sa isi evalueze politicile pentru a vedea daca impun un impact diferit sau pot constitui un tratament diferit al lucratorilor gravide.

Regula finala intra in vigoare la 14 august 2016, astfel incat contractantii nu au o perioada semnificativa de timp pentru a se asigura ca politicile lor sunt conforme.

Noile reglementari ale OFCCP privind discriminarea pe criterii de sex aduc cateva cerinte noi, dar evidentiaza necesitatea ca antreprenorii sa revizuiasca politicile si practicile.

Populare

Afla cum iti poti lansa o mica afacere folosind un spatiu...

Top 10 cele mai supraevaluate filme din toate timpurile

10 regizori care au facut un film de groaza si au...

10 documentare care au schimbat perceptia publicului

Top 10 interviuri controversate cu celebritati din toate timpurile

Top 10 cele mai memorabile momente ale premiilor Oscar

Cum se schimba viata atunci cand intri in cercurile sociale ale...

10 povesti ciudate din lumea rap pe care sa le cunosti

10 secrete intunecate din lumea surprinzator de rasucita a K-Pop

10 melodii rock inspirate de evenimente groaznice