5 intrebari de interviu pentru a pune candidatilor executivi

Exista multe jocuri atunci cand aduceti un nou lider in organizatia dvs. Fie ca angajati un cofondator sau cautati un nou director de marketing, trebuie sa va asigurati ca aceasta persoana are amestecul corect de abilitati tehnice si de management. Cel mai important, aveti nevoie de cineva cu o viziune clara – care poate mobiliza un grup, poate construi incredere in cadrul organizatiei dvs. si poate oferi inspiratie consistenta.

Aceasta persoana este greu de gasit: este posibil sa nu se autoidentifice ca lider, sa nu aiba abilitatile tehnice pentru a reusi intr-un rol sau sa fie dezinteresat de a lasa un loc de munca confortabil pe teren necunoscut. 

Indiferent de caz, aveti nevoie de intrebarile corecte ale interviului pentru a evidentia trasaturile de personalitate pe care este posibil sa nu le observati imediat. Iata o lista cu 5 intrebari preferate de interviu din comunitatea de recrutare:

„Care credeti ca ar fi reactia echipei dvs. pentru a parasi rolul dvs. actual?”

Nominalizat de: Anne Raimondi, vicepresedinte senior de operatiuni la Zendesk

In calitate de vicepresedinte senior de operatiuni, Raimondi se afla la intersectia mai multor functii de afaceri diferite, de la IT la afaceri online, asistenta si facilitati. Singura trasatura pe care o vede in numeroasele tipuri de lideri cu care a lucrat este empatia.

„Motivul pentru care folosesc aceasta intrebare este ca am gasit in mare parte ca spune multe despre modul in care cineva isi vede rolul de lider si manager”, spune Raimondi. „Oamenii care pun o mare prioritate pe a fi un bun lider au raspunsuri foarte specifice si detaliate, in special la intrebarea despre ce ar dori echipa lor sa le faca diferit – isi petrec mult timp gandindu-se si lucrand la, devenind un lider mai bun pentru echipa lor. ”

„Ce calitati sunt cele mai importante pentru tine atunci cand trebuie sa faci o angajare?”

Nominalizat de: Josh King, asociat la Ridgeway Partners.

Ai nevoie de un executiv care sa formeze echipe exceptionale. Abilitatile singure nu vor da rezultate: companiile au nevoie de oameni care sa poata intra in retele de oameni.

„Aceasta intrebare tinde sa produca cele mai oneste raspunsuri care dezvaluie nu numai care sunt punctele forte ale unui candidat individual, ci si – si important – care sunt tendintele sale atunci cand vine vorba de construirea unei echipe si de delegare, care sunt trasaturi critice de evaluat plasand executori de nivel C ”, spune King.

„In cele din urma, este o modalitate de a descoperi daca cineva are un factor X, evitand raspunsul inventat pe care l-ai primi daca i-ai intreba care sunt punctele tale forte. Fie ca este o trasatura subconstienta, un candidat va favoriza adesea o persoana care impartaseste punctele sale tari si punctele sale slabe similare. ”

Cautati candidati care sunt suficient de constienti de sine pentru a-si angaja in jurul punctelor slabe. Directorii ar trebui sa angajeze angajati cu valori similare – fara a genera clone.

„Cand v-ati angajat actualul loc de munca, care erau principalele dvs. doua sau trei prioritati si cum le-ati abordat?”

Nominalizat de: Michael Travis, recrutor executiv

Ceea ce au in comun performantii de top este ca isi stabilesc obiective si apoi dezvolta planuri pentru a le atinge. Succesul nu se intampla doar. Este construit pe o baza solida, metodica si planificata – adesea cu ani in avans. Cand angajati directori, trebuie sa gasiti persoane care exemplifica aceasta rabdare si diligenta.

„Candidatii buni pot raspunde la aceasta intrebare intr-un mod clar, concis”, spune Travis. „Candidatii rai nu pot numi prioritatile sau nu pot articula modul in care au rezolvat problemele.”

„Va rog sa priviti afara. Apreciati aceasta cladire pentru mine. ”

Nominalizat de: Neil Bondre, fondator la Interview Professional

Bondre a auzit prima data aceasta intrebare intr-un interviu cu Goldman Sachs.

„Aceasta intrebare este importanta, deoarece scoate la iveala o multime de calitati importante intr-un candidat”, spune Bondre. „Se pot gandi in picioare? Cat de bine se comporta sub presiune? Daca nu stiu raspunsul exact, care este procesul lor de gandire? Raman compusi si dau un raspuns clar sau se sfarama pe masura ce explica raspunsul? ”

Bondre elaboreaza: raspunsul candidatului este mai putin important decat procesul sau de gandire.

„Procesul de gandire si modul in care analizati un anumit scenariu sunt cheia raspunsului in loc sa dati doar un numar. Daca aveti o strategie si un cadru bun pentru rezolvarea problemelor, atunci puteti avea succes in multe pozitii, deoarece aveti o baza solida. ”

Cautati directori care exemplifica aceste trasaturi.  

“Nu sunt de acord.”

Nominalizat de: Dan Hermann, CEO si fondator al Paint Nite

Executivii trebuie sa ramana calmi sub presiune. Cum reactioneaza intervievatul dvs. la declansatoare si situatii dificile?

„Nu este cu adevarat o intrebare, dar voi incerca sa joc rolul de avocat al diavolului in interviu – nu sunt de acord cu punctele sau chiar spun ca cred ca o anumita notiune este gresita”, spune Hermann. „Aici se poate demonstra conducerea. Crede in ceea ce spune suficient pentru a se angaja? Sau dorinta de pozitie va atenua raspunsul in favoarea obiectivelor carierei. Nimeni nu va urma, nu se va uni in spate sau nu va fi inspirat de acesta din urma. ”

Cu toate acestea, fiti atenti la modul in care va pozitionati contra-intrebarile. Nu vrei sa-i sperie pe candidatii mari.

Ganduri finale

Cand intervievati directori, trebuie sa puneti intrebari care sa descopere povesti intre randuri. Cautati pe cineva care poate cauta in mod eficient binele mai mare al organizatiei dvs. Acordati atentie modului in care candidatii raspund la curbe, gestionati dezacordul si descrieti-va propriile roluri si responsabilitati. Cautati pe cineva cu integritate si un puternic sentiment de proprietate. Povestirea va fi combustibilul tau pentru construirea de relatii si descoperire.

* imagine de Fortune Live Media

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.