De ce recrutarea de intrare va fi in curand istorie

Intr-o postare anterioara pe blogul Talent al LinkedIn, am oferit o versiune semi-futurista a unui model de competenta pentru recrutor.

Intr-o postare mai recenta, am sugerat ca au existat unele dezavantaje grave ale utilizarii IA pentru a fi mai eficient, separand candidatii puternici de cei slabi.

Ambele idei sunt conectate.

Diferentele sunt clar aratate in graficul modelului de competenta al Master Recruiter, care compara procesul de recrutare de intrare prezentat in stanga cu procesul de iesire din dreapta.

Recrutarea interna nu este nici arta, nici stiinta

In esenta, procesul de intrare este conceput pentru a ocupa locurile de munca cat mai eficient posibil cu oameni care sunt someri, subocupati sau nemultumiti de munca lor si care sunt perfect calificati. La baza tuturor acestor aspecte se afla ipoteza eronata ca exista un surplus de oameni complet calificati ca acestia, care sunt dispusi sa ia un loc de munca generic si spera ca lucrurile vor iesi bine.

Cercetarile arata ca 150-200 de persoane se aplica in mod obisnuit la posturile de munca pentru fiecare persoana angajata. AI (inteligenta artificiala) este utilizata pentru a face acest proces de potrivire mai eficient, dar inlocuieste acele surse si recrutori care anterior au facut screening-ul si filtrarea. Ceea ce mi se pare surprinzator este ca, facand ofertele de locuri de munca mai convingatoare, companiile ar putea sa atraga candidati mai puternici cu AI care face greutati mari. Cu toate acestea, se pare ca dependenta de descrierile de locuri de munca incarcate de competente este inca o norma.

Acest proces de intrare este afisat in partea stanga a contorului de competenta al recrutorului, iar pentru cei care recruteaza acesti candidati, cel mai bun scor posibil este un „nivel 2” ridicat dintr-un posibil 5. Aceasta inseamna ca persoana este un recrutor tranzactional foarte eficient care ocupa locuri de munca cu cei mai calificati oameni calificati care aplica.

Recrutarea externa este atat arta, cat si stiinta

Procesul de angajare si recrutare de iesire este fundamental diferit. Aceasta implica contactarea directa a persoanelor preselectate pentru a-i interesa pe un loc de munca deschis. La cel mai grosier nivel, acest lucru implica trimiterea prin e-mail a persoanelor care au abilitatile enumerate in fisa postului in speranta ca vor fi ademeniti sa ia in considerare un transfer lateral deficitar.

Cel mai profesionist proces de iesire implica redefinirea postului ca o serie de obiective si provocari de performanta si prospectare pentru persoanele care ar vedea aceasta deschidere ca o adevarata oportunitate de cariera. Aducand managerul angajatorului sa fie de acord cu aceasta redefinire a muncii si acceptand sa se intalneasca cu toti cei calificati, trebuie sa fie selectati si prezentati mai putini candidati pentru a genera 2-3 finalisti. O parte din aceasta se datoreaza faptului ca ratele de raspuns la mesajele de iesire vor fi in mod natural mai mari atunci cand oferta este de a se angaja intr-o conversatie de cariera exploratorie, mai degraba decat de a forta persoana sa aplice.

De la capat la cap, acesta este un proces de construire a relatiilor cu atingere ridicata care implica retea si o multime de conversatii exploratorii, dar necesita doar 15-20 de candidati precalificati in partea de sus a palniei. Aceasta este ceea ce ma refer la aprovizionarea si recrutarea „Small Batch, High Touch”. Ideea este ca recrutorii vor petrece mai mult timp cu mai putini oameni, astfel incat timpul de ocupare va fi acelasi sau mai mic, dar calitatea angajarii va fi mai mare.

Cercetarile arata ca cei mai buni talanti sunt angajati printr-un proces de iesire in care candidatii si companiile efectueaza, deopotriva, due diligenceul adecvat. Acest lucru nu este neasteptat atunci cand oamenii sunt angajati din motive corecte de cariera pe termen lung, mai degraba decat pentru a atenua problemele pe termen scurt.

Acest proces Outbound “Attract In” este reprezentat de partea dreapta a contorului de competenta al recrutorului. A fi proactiv este primul pas. Este necesar ca managerul angajator sa fie de acord cu schimbarea in definirea muncii de la competente la calificare de performanta. A fi strategic duce procesul la un nivel considerabil, luand in considerare cum sa ajunga la intreaga piata a talentelor, nu doar la cei care aplica. Stapanirea se obtine atunci cand recrutorul detine piata talentelor sale si este un expert recunoscut in materie, atat prin angajarea managerilor, cat si a candidatilor.

In timp ce AI are o valoare extraordinara atunci cand este utilizat in mod corespunzator in scopuri de recrutare, utilizarea acestuia pentru a face un proces de intrare fundamental defect mai eficient mi se pare gresit. In ciuda acestor ingrijorari, recrutorii si furnizorii de resurse intra mai bine in partea dreapta a modelului de competenta pentru recrutor daca doresc sa faca o diferenta reala si continua.

* Fotografie de Puk Patrick pe Unsplash

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.