3 recrutori priceputi in tactici folosesc pentru a completa rolurile mai repede

Daca simti ca esti singurul care lucreaza mai mult si inca te straduiesti sa iti ocupi rolurile deschise, gandeste-te din nou. Un studiu recent realizat de Bersin a constatat ca timpul mediu de umplere a crescut cu 8%, reflectand o presiune crescuta de a angaja mai mult, mentinand in acelasi timp dimensiunea si bugetele echipelor de recrutare relativ plate. Odata cu scaderea ratei somajului in SUA si cu deschiderea mai multor oportunitati pentru talentele calificate – este nevoie de mai mult timp si resurse pentru ca organizatiile sa dobandeasca rapid talentul de care au nevoie.

Pentru recrutorii care opereaza in mod constant de angajare, lupta este prea reala. Pentru a va ajuta, am tras 3 sfaturi deosebit de pricepute, care va pot ajuta sa economisiti timp pretios si sa sporiti eficienta in fata acelei gramezi nesfarsite de roluri deschise.

Pentru mai multe sfaturi, consultati Ghidul tactic pentru angajarea in cantitati mari .

Sfatul nr. 1: eliminati orice confuzie intre dvs. si managerul dvs. de angajare.

Doar cateva greseli de comunicare minore intre dvs. si managerul dvs. de angajare ar putea sa va coste ore de munca inutile pe drum. Fie ca este vorba de o neintelegere in ceea ce priveste cerintele candidatilor, asteptarile de rol sau chiar abilitatile soft dorite – riscati sa pierdeti din timp aprovizionarea si sa angajati candidatii gresi, sa intarziati procesul si sa va trageti serios timpul de completare.

Expertul in talente, Lou Adler, va recomanda acesti 3 pasi pentru a asigura alinierea totala a cerintelor in avans cu gestionarul dvs. de angajare:

• Definiti 2-3 obiective majore de performanta pentru noua angajare

In prima dvs. intalnire cu managerul dvs. de angajare, conveniti asupra celor 2-3 obiective cheie de performanta care egaleaza succesul in rol. Pentru o pozitie de vanzare, acestea ar putea fi: „maximizati cresterea teritoriului” si „dezvoltati un plan de cont complet”.

Orice candidat pe care il considerati pentru acest rol trebuie sa poata atinge aceste obiective de performanta fara indoiala. Stiind acest lucru va ajuta sa identificati si sa livrati candidatii potriviti, mai repede.

• Executati 2-3 sarcini care duc la atingerea obiectivelor de performanta

Acum ca dvs. si managerul dvs. de angajare ati definit cele 2-3 obiective necesare pentru succesul in rol, intrebati-l pe managerul de angajare ce sarcini trebuie indeplinite pentru a atinge obiectivele mentionate. Acestea au o natura mai tactica si sunt o idee buna sa le includeti in fisa postului dvs. si sa va concentrati pe ecranul telefonului. 

• De acord asupra abilitatilor si calitatilor dorite

Pe masura ce dvs. si managerul dvs. de angajare lucrati in primele doua domenii, acordati atentie abilitatilor, caracteristicilor personalitatii, punctelor forte si altele care ar putea ajuta un candidat sa aiba succes. Apoi, purtati o conversatie cu managerul dvs. de angajare pentru a confirma ca aceste abilitati si calitati sunt dorite si utile pentru succesul in rol. Transmiteti aceste trasaturi si abilitati usoare in fisa postului dvs., cautati-le in scrisorile de intentie si examinati-le in timpul apelurilor telefonice initiale.

Cand stiti exact ce cautati, sunteti mai bine echipat sa identificati rapid candidatii care pot face treaba.

Sfatul 2: candidatii sursa sunt cel mai probabil interesati de oportunitatile dvs.

Au trecut vremurile talentelor active sau pasive. Aproape 90% din talentele de pe LinkedIn raporteaza ca sunt deschise catre o noua oportunitate daca se prezinta cea potrivita. Aceasta este o veste minunata pentru recrutori, dar inseamna, de asemenea, ca puteti pierde timpul angajand mai multi candidati decat cei potriviti . Nu cadea in acea capcana.

Cheia pentru aprovizionarea mai rapida este de a angaja candidati care au indicat deja o anumita relatie cu organizatia dvs., adica adeptii paginii companiei dvs., solicitantii anteriori, cei care au interactionat cu actualizarile dvs. de stare LinkedIn (prin aprecierea, partajarea sau comentarea) si chiar cei conectati angajatilor dumneavoastra.

Stiati?

• Urmaritorii paginii dvs. de companie sunt cu 81% mai predispusi sa raspunda la e-mailurile dvs.
• Persoanele care impartasesc un fost angajator sunt cu 27% mai predispuse sa raspunda la InMail.
• Talentul care va impartaseste un grup LinkedIn este cu 21% mai probabil sa raspunda la InMail.

Daca sunteti client LinkedIn, puteti acorda prioritate talentelor calificate pentru a interactiona direct din cadrul LinkedIn Recruiter. Dupa ce ati efectuat o cautare a abilitatilor si experientelor pe care le cautati, utilizati „reflectoarele” Recruiter pentru a stabili cu prioritate rezultatele cautarii de catre cei care au o relatie preexistenta cu organizatia dvs. intr-un fel.

Aveti garantia ca economisiti timp sortand candidatii si va cresteti dramatic ratele de raspuns. 

Sfatul # 3: Creati sabloane personalizate pentru a ajunge mai rapid la mai multi candidati.

Trimiterea primului mesaj sau a InMail-ului unui potential candidat (e) este un echilibru fin intre eficienta si personalizare. Pe de o parte, puteti trimite de doua ori mai multe mesaje de posta electronica despre o oportunitate, cerintele de rol si cultura companiei dvs. daca utilizati un sablon standard. Dar, pe de alta parte, stiti ca mesajele personalizate au un impact major asupra probabilitatii de a obtine un raspuns.

Pentru a obtine un echilibru, creati sabloane InMail care permit un nivel sanatos de personalizare (in special in introducerea dvs.). Aveti posibilitatea sa reutilizati ~ 80% din sablonul dvs. pentru un anumit rol, dar sa includeti numeroase oportunitati pentru a personaliza nota. Acceptati 10 minute pentru a citi profilul LinkedIn al unui candidat si pentru a va adapta mesajul la contextul sau – acesta nu numai ca va reflecta bine asupra dvs., in calitate de recrutor, dar va genera si o rata de raspuns mai mare.

Dar nu trece peste bord. Datele noastre InMail sugereaza ca mesajele InMail mai scurte sunt de fapt mai eficiente, iar punctul dulce este de aproximativ 500 de caractere. Nu mai mult si mesajul dvs. nu va fi citit, dar mult mai scurt si va veti pierde in zgomot.

Cei mai buni recrutori lucreaza mai inteligent, nu mai greu, pentru a gasi talentul de care organizatia lor are nevoie pentru a prospera. Deci, haideti sa analizam: prin alinierea directa cu managerul dvs. de angajare la cine cautati exact, folosind semnale precum Urmaritorii de pagini ale companiei pentru a acorda prioritate candidatilor cu cel mai mare sanse de a fi interesati de oportunitatile dvs. si incepand accesul cu un sablon de baza – dvs. ‘ te pregatesti pentru a economisi timp si energie pretioase.

Pentru tactici mai rapide garantate pentru a va ajuta sa recrutati mai repede, consultati cea mai noua carte electronica a noastra, Ghidul tactic pentru angajarea in cantitati mari . Cartea electronica include, de asemenea, sfaturi incercate si adevarate de la liderii in achizitionarea de talente de la Starbucks, Novo Nordisk, LinkedIn si Likeable Media, care si-au ajutat echipele sa gestioneze angajarile cu volum mare.   

* imagine de la Death to Stock Photo

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.