Cum sa stabilim daca cineva fara experienta anterioara in munca va fi un angajat excelent

Catch-22 al cautatorilor de locuri de munca pentru prima data este ca aveti nevoie de un loc de munca pentru a obtine experienta, dar aveti nevoie de experienta pentru a obtine un loc de munca. Majoritatea tinerilor speranti in munca, indiferent daca sunt inca la liceu sau proaspat iesiti din facultate, reusesc sa depaseasca acest lucru. Enigma despre care auzim mult mai putin este provocarea cu care se confrunta recrutorii si managerii care angajeaza acesti nou veniti la locul de munca. 

Fara experiente anterioare de lucru despre care sa vorbiti in timpul interviului, cum este posibil sa evaluati acesti candidati pentru performanta viitoare probabila?

Din fericire, daca angajati pentru atitudine, acest lucru functioneaza indiferent daca un candidat are sau nu experienta de munca anterioara. Atitudinea incepe sa se dezvolte cand suntem destul de tineri.

Modul in care o companie determina daca candidatii fara experienta se potrivesc corect

Recent am lucrat cu o companie de franciza de servicii alimentare care a reusit sa rezolve aceasta provocare. Cu un raport de angajati dominat de oameni de liceu si de varsta universitara, marca companiei este in mare parte definita de angajatii care servesc cu un zambet. 

Abilitatile reale pentru acest post sunt usoare; cu putina pregatire aceste abilitati pot fi predate. Dar au totusi nevoie de muncitori care zambesc aproape non-stop si carora le este usor sa converseze cu clienti de toate varstele si mediile.

Gasirea candidatilor cu atitudinea corecta este dificila pentru ei si, daca ati interactionat vreodata cu un adolescent tipic, probabil ca intelegeti de ce.

„Cum pot identifica francizii nostri candidatii fara experienta cu atitudinea potrivita pentru cultura noastra?” a fost marea intrebare pe care a adus-o acest client.

Pentru a raspunde la aceasta intrebare, am venit cu atitudinile cheie pe care trebuie sa le caute proprietarii de francize in selectarea lucratorilor tineri, fara experienta, care sa se potriveasca bine culturii companiei. Este posibil ca organizatia dvs. sa caute diferite tipuri de atitudini de la lucratorii mai tineri, dar lasati acest exemplu sa serveasca drept model.

Determinarea daca candidatii au atitudinea potrivita pentru locul de munca

Mai jos este un rezumat al celor doua atitudini cheie pe care le-a cautat compania respectiva, impreuna cu cateva dintre intrebarile de interviu pe care le-am creat si un esantionare a tipurilor de raspunsuri pe care le-au primit la prima data cu acest nou sistem de angajare.

Atitudine necesara # 1: Ajutor

Cei mai performanti din aceasta organizatie sunt in mod firesc conectati pentru a pune nevoile altora inaintea lor. Gasesc pasiunea care lucreaza spre ceva mai mare decat ei. Performantii cu performante scazute pot face ceea ce li se spune, dar este doar pentru ca stiu ca treaba lor depinde de ao face. Nu exista nici o bucurie in munca lor.

Pentru a determina o atitudine de „ajutor”, ei au intrebat: 

„Ati putea sa-mi spuneti despre cea mai placuta experienta de voluntariat?”

Cum au sunat raspunsurile candidatilor? Iata cateva mostre …

• Candidatul A: „A da cea mai buna experienta pe care am avut-o vreodata”.
• Candidatul B: „Cred ca a fost o experienta OK, dar chiar am facut-o doar pentru ca nu as fi absolvit fara ea.”
• Candidatul C: „De fapt nu am facut prea mult voluntariat.”

Nu necesita experienta de lucru din trecut pentru a gasi bucurie in a aduce un nivel de sens intentionat eforturilor tale si pentru a crea ceva mai bun in aceasta lume. Dar, daca auzi „Am facut-o doar pentru ca trebuia” sau „acest lucru nu se aplica cu adevarat”, ia-l ca un semn de avertizare ca probabil ca aceasta persoana nu are atitudinea de ajutor pe care ti-o doresti.  

Atitudine necesara # 2: Constructor de relatii

Cei mai performanti din aceasta organizatie simt o mare recompensa atunci cand se conecteaza cu alte persoane. Ei cauta oportunitati de a stabili incredere si comunicare. Performantii slabi au o toleranta scazuta pentru situatiile sociale provocatoare si se salveaza mai devreme.

Pentru a evalua atitudinea de „constructor de relatii”, au intrebat:

„Mi-ai putea spune despre un moment in care a trebuit sa lucrezi la un proiect cu cineva care era cu adevarat diferit de tine?”

Si din nou, au auzit o gama larga de raspunsuri, cum ar fi …

• Candidatul A: „Intr-o clasa a trebuit sa lucram la un alt proiect scurt, cu toti cei din clasa. O fata a fost foarte linistita si timida, ceea ce cu siguranta nu sunt. Oricum, ea a fost impietrita sa prezinte clasei, asa ca am venit cu un mod distractiv in care l-am impartit in sectiuni foarte mici si ne-am intors. A fost foarte distractiv si clasa s-a distrat bine si am primit un A. As lucra din nou cu ea din nou. ”
• Candidatul B: „Da, am profesori care incearca intotdeauna sa ne determine sa facem asta. Nu functioneaza niciodata, as vrea sa ne lase sa lucram cu cine vrem sa lucram. ”
• Candidatul C: „Nu pot sa ma gandesc cu adevarat la un exemplu in acest sens. Imi pare rau. ”

Atitudini precum prietenia, constientizarea celorlalti si conversatia usoara se dezvolta devreme. Sunt, sunt adesea dovezi cand suntem pusi in situatii care ne duc in afara zonei noastre de confort. Luati-l ca pe un semn de avertizare a unei potriviri atitudinale slabe atunci cand candidatii isi exprima disconfortul de a iesi in afara granitelor lor obisnuite sau pretind ca nu au experienta de corelare.

Dupa cum arata exemplele de raspuns, candidatii nu au nevoie de experienta de lucru anterioara pentru a raspunde la aceste intrebari care dezvaluie aceste atitudini importante. Pana cand am atins varsta legala de lucru, am avut toate aceste experiente in scoala, cluburi, echipe sportive etc. si ar trebui sa putem discuta liber despre ele si sa oferim exemple clare.

Angajarea lucratorilor pentru prima data nu este doar pentru servicii de fast-food. Companii precum Nike, Google si Apple si-au dat seama cum sa angajeze cu succes cele mai bune din generatia tanara, multi dintre care nu au experienta anterioara. Aceste organizatii au invatat sa valorifice potentialul performant al angajatilor mai tineri si au castigat un nume in cultura milenara ca fiind un loc minunat de lucru. In aceasta era a cresterii transparentei si a retelelor virale, aceasta este o reputatie care isi merita greutatea in aur.

Mark Murphy este fondatorul Leadership IQ, un autor bestseller al NY Times si un orator cautat in leadership. Consultati cel mai recent test al stilului de conducere al lui Mark pentru a vedea ce fel de lider sunteti.

* Imagine de Death to the Stock Photo

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.