Acasă Adult69 AcCOMModating Handicaps: Cele mai bune practici pentru comunicarea organizationala despre cazarea persoanelor...

Adult69

AcCOMModating Handicaps: Cele mai bune practici pentru comunicarea organizationala despre cazarea persoanelor cu handicap la locul de munca.

153

Acest post este un rezumat al concluziilor unui proiect de cercetare co-autor mai mare, scris de Lauren Lee si Jacqueline Parchois pentru a satisface cerintele studiilor lor de comunicare organizationala de master la Universitatea de Stat din Texas.

Lauren Lee (MA, Universitatea de Stat din Texas, 2019) a absolvit recent Departamentul de Studii in Comunicare la Texas State University. Este o colega HASTAC in perioada 2017-2019. Corespondenta: [email protected]. HASTAC: https://www.hastac.org/u/laurenlee

Jacqueline Parchois (MA, Universitatea de Stat din Texas, 2019) a absolvit recent Departamentul de Studii in Comunicare la Texas State University. Corespondenta: [email protected]

Disabilitati AcCOMModating:

Cele mai bune practici pentru comunicarea organizationala despre cazarea persoanelor cu handicap la locul de munca.

Conform unui raport recent al centrelor pentru controlul si prevenirea bolilor (CDC), unul din patru adulti din SUA, sau 61 de milioane de oameni, au un handicap care are impact asupra vietii lor (CDC, 2018). CDC identifica mobilitatea ca fiind cel mai frecvent tip de dizabilitate (adica dificultate grava de mers sau de urcare a scarilor) care afecteaza unul din sapte adulti din Statele Unite. Biroul Statisticilor Muncii (BLS) raporteaza ca 19,1 la suta din populatia Statelor Unite mentine statutul de angajare complet sau partial, in timp ce gestioneaza simptome legate de statutul lor de handicap (BLS, 2019). Mai mult, BLS raporteaza ca, in randul tuturor grupurilor de varsta si educatie din tara, ratele de somaj sunt mai mari pentru persoanele cu dizabilitati, comparativ cu cele care traiesc fara handicap. Un mod esential prin care angajatii cu dizabilitati sunt capabili sa isi indeplineasca sarcinile de serviciu este prin utilizarea politicilor de cazare. Cu toate acestea, pentru a primi cazare la locul de munca, un angajat cu un handicap trebuie sa comunice o cerere formala care este apoi aprobata sau respinsa de organizatie.

Deoarece angajatii cu dizabilitati trebuie sa comunice cu supraveghetorii lor pentru a primi cazare organizationala, statutul de handicap este creat in mod inerent si inteles prin comunicare. Din perspectiva comunicativa, acest lucru este semnificativ, deoarece modul in care o organizatie transmite mesaje structurale despre dizabilitate (adica politica formala si informala) si disponibilitatea resurselor de cazare, la randul sau, are impact asupra capacitatii angajatilor de a discuta experientele lor de dizabilitate cu alti membri ai organizatiei. (Kirby & Krone, 2002). Prin urmare, obiectivul acestei bloguri este de a explora problemele ambiguce bazate pe comunicare pe care angajatii cu dizabilitati le experimenteaza atunci cand solicita cazarea la locul de munca in cadrul organizatiilor.

In primul rand, este important sa recunoastem ca legea federala, cum ar fi American with Disability Act (ADA; ADA, 2009) si Family Medical Act (FMLA; FMLA, 2012) functioneaza ca pietre de atingere legislative care protejeaza persoanele cu dizabilitati de modelele societatii si discriminare organizationala (Cohen si Avanzino, 2010). Desi aceste politici contureaza cai juridice importante pentru organizatii, comunicarea organizationala despre aceste politici tinde sa fie foarte ambigua in natura (Carmon, 2013). Din perspectiva comunicativa, organizatorica si a resurselor umane, conditiile de sanatate care se incadreaza in categoria generala a handicapului pot fi dificil de adaptat din cauza inconsistentei diferitelor tulburari de sanatate (de exemplu, severitatea, modelul bolii, progresivitatea, esecurile simptomelor, perioadele de remisie, variabilitatea simptomelor, intruzivitatea simptomelor; vezi Beatty & Joffe, 2006). In plus, ADA nu numeste in mod specific toate deficientele care sunt protejate in conformitate cu legislatia sa (ADA, 2009). In mod similar, utilizarea strategica a limbajului neclar defineste masura in care organizatiile trebuie sa ofere „cazare rezonabila” angajatilor cu dizabilitati, protejand in acelasi timp organizatia de a suferi „greutati nejustificate” ca urmare a modificarilor legate de locul de munca. Astfel, acesti factori pot crea bariere problematice pentru accesul la cazare pentru angajatii cu dizabilitati la locul de munca. Utilizarea strategica a limbajului neclar defineste masura in care organizatiile trebuie sa ofere „cazare rezonabila” angajatilor cu dizabilitati, protejand in acelasi timp organizatia de a suferi „greutati nejustificate” ca urmare a modificarilor legate de locul de munca. Astfel, acesti factori pot crea bariere problematice pentru accesul la cazare pentru angajatii cu dizabilitati la locul de munca. Utilizarea strategica a limbajului neclar defineste masura in care organizatiile trebuie sa ofere „cazare rezonabila” angajatilor cu dizabilitati, protejand in acelasi timp organizatia de a suferi „greutati nejustificate” ca urmare a modificarilor legate de locul de munca. Astfel, acesti factori pot crea bariere problematice pentru accesul la cazare pentru angajatii cu dizabilitati la locul de munca.

In acest moment, s-ar putea sa va intrebati de ce aceste politici federale favorizeaza utilizarea unui limbaj ambiguu, in loc sa contureze politici concrete si clare pe care organizatiile sa le urmeze? Un motiv al utilizarii limbajului ambiguu in politica rezulta din definitii conceptuale diferite si explicatii ale dizabilitatilor care devin complicate atunci cand se incearca sa cuprinda multe caracteristici si simptome care difera intre diferite experiente de dizabilitate. Astfel, dizabilitatea este greu de definit pentru a promova caracterul ambiguu al comunicarii in jurul dizabilitatilor.

Communication theories exploring strategic ambiguity (Eisenberg, 1984) suggest that this communicative pattern is a tool that allows organizations to create messages that unify and encapsulate multiple experiential and organizational viewpoints (Eisenberg, 1984). Strategic ambiguity is a pervasive communication strategy that allows organizations to create policy that is both large enough to be effective in a variety of situations and non-specific as to allow the organization to make policy decisions on a somewhat case-by-case basis. In other words, the use of strategic ambiguity may allow an organization to communicate unclearly while still accomplishing its goals. For example, the ADA’s broad use of “reasonable accommodation” may allow organizations to determine that one accommodation method is acceptable while facilitating another may be seen as an unreasonable cost to the organization. In this sense, the ADA creates a strategically ambiguous framework for organizations to selectively accept or deny a person with disability’s request for workplace accommodation.

In rezumat, organizatiile au sens si raspund la handicap pe baza recomandarilor politicilor juridice federale, cum ar fi ADA. Politica organizationala este adesea ghidata de definitia ADA pentru o persoana cu handicap ca „[avand] o deficienta fizica sau psihica care limiteaza substantial una sau mai multe activitati majore de viata, o persoana care are un istoric sau un registru al unei astfel de deficiente sau o persoana care este perceput de altii ca avand o astfel de depreciere ”(ADA, 2009). In plus, intrucat handicapul este un fenomen comunicativ, organizatiile se inteleg cu adoptarea de politici si proceduri care abordeaza fara ambiguitate modul de gestionare a persoanelor cu dizabilitati si cererile lor de cazare rezonabila la locul de munca.

Pentru a explora in detaliu aceasta problema, Target Inc. devine un exemplu ilustrativ al modului in care o corporatie nationala de vanzare cu amanuntul gestioneaza problemele organizatorice ale dizabilitatii. Experienta recenta a tintei in gestionarea cazarii rezonabile continue a unui angajat cu dizabilitati demonstreaza modul in care problemele politicii ambigue si ale structurii organizationale creeaza bariere la locul de munca care afecteaza in mod disproportionat un bolnav de comorbid (adica, care sufera doua sau mai multe boli) capacitatea angajatului de a inflori la locul de munca. In 2002, Jeremy Schott, a fost angajat ca membru al echipei de distributie part-time la Target. Schott, un angajat cu dizabilitati care a prezentat sindroame confundante (adica, paralizie cerebrala, tulburari de criza, functionare intelectuala limitata; Stych, 2011) a reusit sa-si completeze sarcinile de serviciu cu ajutorul unui antrenor care l-a ajutat sa-i aminteasca de responsabilitatile legate de munca si l-a asistat in cadrul sedintelor organizatorice de rutina. Odata cu furnizarea de spatii de cazare organizationale, Schott a fost promovat in rolul de insotitor de caruta si numit „Erou al tarii al lunii” (CBS, 2011). In ciuda succesului initial al lui Schott in cadrul organizatiei, Target nu a reusit sa se asigure ca nevoile sale de cazare erau indeplinite ulterior promovarii rolului sau. In plus fata de incapacitatea lui Target de a-i oferi lui Schott un antrenor la locul de munca, Target a redus semnificativ orele de lucru ale lui Schott in urma intoarcerii sale dintr-un concediu medical de absenta din cauza tulburarii de sechestru (CBS, 2011). In urma acestor evenimente,

Lipsa de consecventa a tintei cu acordarea de acomodari rezonabile in cazul lui Schott indica problemele structurale mai mari cu care se confrunta organizatiile atunci cand navigheaza pe probleme de acces pentru dizabilitati si cazare. In cele din urma, Schott a castigat procesul sau EEOC impotriva Target. Marla Stern, directorul local EEOC, responsabil pentru gestionarea plangerii lui Schott impotriva tintei, a declarat:

Din pacate, majoritatea angajatorilor nu sunt familiarizati cu cat de usor este sa lucrati cu persoane cu dizabilitati. Primul pas este comunicarea onesta si respectuoasa intre manageri si angajati cu privire la modul de a ajuta cel mai bine lucratorii cu dizabilitati in atingerea potentialului lor maxim, iar costul cazarii rezonabile este adesea minim. (EEOC, 2011).

Dupa cum remarca Stern, puntea dintre experientele angajatilor cu handicap si prelucrarea persoanelor cu dizabilitati de catre management incepe cu o comunicare deschisa si onesta. Deoarece statutul de abilitate este constituit prin comunicare, imbunatatirea cailor de comunicare ale unei organizatii cu privire la cererile de cazare rezonabile si politicile de accesibilitate poate imbunatati mentinerea de catre organizatie a angajatilor cu si fara dizabilitati, precum si favorizarea rezilientei organizationale.

Astfel, demonstrarea faptului ca politica organizationala si politica federala mai mare (de exemplu, ADA) sunt subestimate din punct de vedere al impacturilor comunicative si al problemelor de ambiguitate strategica; creand disparitati pentru angajatii cu dizabilitati si daunand organizatiilor in ceea ce priveste pierderea productivitatii. In cazul tintei, lipsa unei politici clare in manualul angajatilor sau orice comunicare corporativa despre modul in care angajatii ar trebui sa abordeze statutul (de) capacitate in organizatie nu face decat sa adauge natura ambigua care inconjoara accesul pentru dizabilitati.

Avand in vedere experientele lui Schott cu Target, Inc., este evident ca practicile de comunicare organizationala au impact asupra experientelor si cautarii de cazare a angajatilor cu dizabilitati la locul de munca (Kirby & Krone, 2002). In viitor, este important ca indivizii din functii de conducere, cum ar fi managerii, supraveghetorii si profesionistii din HR sa utilizeze practici comunicative care sa beneficieze angajatii cu dizabilitati. In acest sens, organizatiile pot maximiza potentialul subreprezentat si subutilizat al acestei populatii in forta de munca. Ceea ce urmeaza este o lista de recomandari practice care pot fi utilizate de supraveghetori pentru a comunica despre practicile de cazare cu angajatii cu handicap.

recomandari

Urmatoarele concluzii se bazeaza pe o revizuire a mai mult de cincisprezece studii bazate pe comunicare. Aceste recomandari urmaresc sa ofere practici bazate pe dovezi, astfel incat liderii organizatiilor sa comunice mai eficient despre si sa implementeze politicile de cazare la locul de munca. Pentru lectura suplimentara, consultati referintele de mai jos care au fost utilizate pentru a crea recomandarile noastre:

Managerii pot sprijini angajatii cu dizabilitati prin:
1. Aderarea la angajatul cu granite cu informatii despre handicap (adica, permite angajatilor sa ofere voluntar informatii private referitoare la sanatate si sa protejeze confidentialitatea informatiilor respective).
2. Recunoasterea angajatului cu norme de confidentialitate si / sau protectie cu handicap.
3. Furnizarea de resurse de sprijin social.
4. Constientizarea faptului ca stigmatizarea este o preocupare pentru angajatii cu dizabilitati.
5. Advocating pentru angajatul cu dizabilitati pentru conducerea superioara si colegii.
6. Oferirea de sfaturi despre cum sa gestionati cel mai bine informatiile despre sanatate la locul de munca.
Organizatiile ar trebui sa creeze politici clare pentru a reduce incertitudinea pentru angajatii cu dizabilitati, folosind politici precum ADA pentru a ghida formularea unor practici mai eficiente si distincte pentru:
1. cum sa solicitati cazarea la locul de munca,
2. ce presupune procesul de solicitari de cazare si
3. modul in care se implementeaza cazarea in contextul organizational specific.
Organizatiile ar trebui sa aplice in mod transparent adoptarea acestor politici prin incurajarea unui climat organizational de sustinere, implicarea intr-o comunicare deschisa si crearea unui dialog continuu cu cei care necesita cazare.
Organizatiile ar trebui sa devina mai proactive cu mesageria lor pozitiva pentru a lucra la construirea unui climat de acceptare pentru a reduce potentialele discriminari fata de angajatii care solicita cazare.
Organizatiile ar trebui sa promoveze un sprijin vizibil si explicit comunicat pentru politicile de cazare la locul de munca. Pentru ca aceste politici sa fie eficiente, organizatiile ar trebui:
1. Educati liderii organizationali despre practicile de cazare ca supervizori, in cele din urma, controleaza resursele care permit cazarea.
2. Incurajati angajatii manageriale sa foloseasca frecvent mesagerie pozitiva pentru a discuta despre resursele disponibile de cazare la locul de munca care pot fi utilizate de membrii organizatiei din subordine.
Liderii organizationali ar trebui sa se straduiasca sa dezvolte relatii puternice superioare si subordonate cu angajatii cu dizabilitati, deoarece aceste persoane se confrunta adesea cu provocari interpersonale, care contribuie la statutul lor de grup in cadrul structurilor organizationale.

Referinte

Legea americanilor cu dizabilitati. Departamentul de Justitie al Statelor Unite, Sectia Drepturi Civile, Sectia Drepturi pentru Dizabilitati. (2009). Un ghid pentru legile privind drepturile de handicap . Washington DC: autor. Preluat de la https://www.ada.gov/cguide.htm

Beatty, JE, & Joffem R. (2006). O dimensiune trecuta cu vederea a diversitatii: Efectele in cariera ale bolilor cronice. Dinamica organizationala, 35, 182-195. doi: 10.1016 / j.orgdyn.2006.03.006

Biroul Statisticilor Muncii, Departamentul Muncii din SUA. (2019, 26 februarie). Persoanele cu handicap: caracteristicile fortei de munca – 2018 [Comunicat de presa]. Preluat de la https://www.bls.gov/news.release/pdf/disabl.pdf

Carmon, A. (2013). Este necesar sa fie clar? O examinare a ambiguitatii strategice in declaratiile de misiune de afaceri de familie. Rapoarte de cercetare calitativa in comunicare, 14, 87-96. https://doi-org.libproxy.txstate.edu/10.1080/17459435.2013.835346

Centre pentru controlul si prevenirea bolilor, Departamentul Sanatatii si Serviciilor Umane din SUA.

(2018, 16 august). CDC: 1 din 4 adulti din SUA traiesc cu un handicap. [Comunicat de presa]. Preluat de la https://www.cdc.gov/media/releases/2018/p0816-disability.html

Cohen, M., & Avanzino, S. (2010). Suntem in primul rand oameni: incadrarea experientelor de asimilare organizationala a persoanelor cu dizabilitati fizice folosind teoria co-culturala. Studii de comunicare, 61 , 272-303. https://doi-org.libproxy.txstate.edu/10.1080/10510971003791203

Eisenberg, EM (1984) Ambiguitatea ca strategie in comunicarea organizationala. Monografii de comunicare, 51, 227-242. DOI: 10.1080 / 03637758409390197

Comisia pentru egalitatea de sanse de angajare. (2011, 5 iulie). Tinta sa plateasca 160.000 USD pentru solutionarea costumului de discriminare pentru dizabilitati EEOC [Comunicat de presa]. Preluat de la https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/release/7-5-11a.cfm

Legea privind concediul familial si medical. Departamentul SUA pentru munca, salariul si ora. (2012). Preluat de la https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs28.pdf

Kirby, E., & Krone, K. (2002). Politica exista, dar nu o poti folosi cu adevarat: Comunicarea si structurarea practicilor de familie-munca. Journal of Applied Communication Research, 30, 50-77, doi: 10.1080 / 00909880216577

Stych, E. (2011, 6 iulie). Tinta solutioneaza procesul de discriminare pentru 160 de dolari. Preluat de la https://www.bizjournals.com/twincities/news/2011/07/06/target-settles-disability-lawsuit.html

Proces pentru solutionarea procesului de discriminare pentru persoanele cu handicap pentru 160 de dolari. (2011, 05 iulie). Preluat de la https://losangeles.cbslocal.com/2011/07/05/target-settles-disability-discrimination-lawsuit-for-160k/

AcCOMModating Handicaps: Cele mai bune practici pentru comunicarea organizationala despre cazarea persoanelor cu handicap la locul de munca.

Populare

Afacere proprie, angajat la stat sau angajat la privat? Pro &...

Cum alegi cel mai bun brad de Crăciun?

Afla cum iti poti lansa o mica afacere folosind un spatiu...

Top 10 cele mai supraevaluate filme din toate timpurile

10 regizori care au facut un film de groaza si au...

10 documentare care au schimbat perceptia publicului

Top 10 interviuri controversate cu celebritati din toate timpurile

Top 10 cele mai memorabile momente ale premiilor Oscar

Cum se schimba viata atunci cand intri in cercurile sociale ale...

10 povesti ciudate din lumea rap pe care sa le cunosti