De ce examinarea candidatilor pentru potentialul de crestere va va face un recrutor mai bun

Atunci cand incearca sa ocupe un rol, recrutorii selecteaza uneori candidatii pe baza stenogramei pe care au dezvoltat-o ​​de-a lungul anilor. Problema este ca aceasta stenografie poate fi gresita.

De exemplu, intr-o postare recenta am vorbit despre o recrutor care mi-a spus ca nu vrea sa vorbeasca cu candidatii care nu se incadreaza in salariu, spunand ca este o pierdere de timp. Nu stia ca scopul apelului era atat un apel de retea, cat si un apel de recrutare. Recrutorii tranzactionali considera ca ocuparea rapida a unui loc de munca pe baza pretului si abilitatilor este jocul final. Recrutorii pe baza de solutii considera ca jocul final este gasirea unui candidat excelent care vede locul de munca ca pe o miscare in cariera.

In loc sa selectez candidatii pe baza unor lucruri precum salariul, accentul meu a fost intotdeauna sa petrec mai mult timp cu mai putini oameni. Asa economisesc timp. Sustin, de asemenea, ca cei mai buni candidati sunt fie cei pe care ii cunoasteti personal, fie conexiuni slabe. Acestea sunt legaturile oamenilor pe care ii cunoasteti si care v-au fost indrumati. Sunt cei mai buni pentru ca te suna mereu inapoi si sunt intotdeauna calificati. Nu le-ai numi altfel.

Este nevoie de aproximativ 10 minute pentru a dezvolta o relatie cu aceste conexiuni slabe. Dupa dezvoltarea relatiei – si daca persoana este calificata – discut despre compensatii. Daca locul de munca reprezinta cu adevarat o oportunitate de cariera, compensatia este intotdeauna negociabila. Cu toate acestea, daca depaseste un interval rezonabil, atunci intreb persoana care este cea mai buna persoana cu care a lucrat vreodata si care ar vedea acest loc de munca ca o oportunitate. Aceasta nu este o pierdere de timp. Acesta este ceea ce inseamna reteaua si de ce reprezinta modul in care sunt angajati cei mai buni oameni.

Dupa aprovizionarea prin recomandari sau conexiuni, cel mai important criteriu sau „prescurtare” pentru mine este daca un candidat are sau nu potentialul de a creste intr-un rol si intr-o companie.

Cum sa determinati daca un candidat are potentialul de a creste

Pentru a determina daca un candidat are potential de crestere, intrebati-l cum s-au imbunatatit in fiecare din ultimele lor locuri de munca. Daca spun ca fiind mai eficienti, ridicati steagul de precautie. Daca persoana spune ca este imbunatatind procesul, aflati cum a imbunatatit procesul. Un inginer de fabricatie mi-a spus cum a condus instalarea unei linii de asamblare automate care a avut o rentabilitate a investitiei mai mare de 300% si o economie de costuri care a dus la recuperarea in patru ani. Un controlor mi-a spus cum a implementat un nou sistem de bugetare care a permis fiecarui sef de departament sa isi prezica cheltuielile de functionare cu 3-6 luni in avans. Ca urmare, compania a invatat cum sa controleze cheltuielile inainte ca acestea sa fie suportate.

Daca acelasi inginer de fabricatie mi-ar spune ca este concentrat total pe eficientizarea procesului rau existent, as fi ingrijorat de potentialul sau de crestere ascendenta. Acelasi lucru este valabil daca acelasi controlor tocmai pregatea procesul de bugetare invechit mai eficient. 

Inca nu mi-am dat seama de toate aspectele invatarii umane, dar cred ca cresterea personala are legatura cu capacitatea unei persoane de a vedea imaginea de ansamblu. Acesta este impactul muncii persoanei, mai degraba decat doar munca in sine. Se pare ca, atunci cand aceasta imagine de ansamblu devine putin neclara, cresterea personala incepe sa incetineasca. Banuiesc ca aceasta incetinire nu este permanenta. Mentorii, antrenorii, profesorii si managerii care au o perspectiva diferita asupra lumii pot permite acestor oameni sa isi clarifice gandirea fuzzy si sa treaca la un nou nivel de performanta.

Iata un test simplu pe care il pot face recrutorii si managerii de angajare pentru a determina daca puneti un capac asupra calitatii candidatilor pe care ii vedeti. In primul rand, definiti postul ca o serie de obiective de performanta, mai degraba decat o lista de abilitati. Apoi, posteaza un anunt ca acesta de la Veon Telecomm din Amsterdam si vezi ce se intampla.

Nu va mirati ca in cateva zile incepeti sa vedeti candidati mai puternici. Aceasta este puterea de a imbunatati impactul a ceea ce faci, mai degraba decat a fi mai eficient in a face ceea ce faci. 

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.