Acasă Maturesex Ignoranta nu este binecuvantare: abordari proactive pentru abordarea hartuirii bazate pe sex

Maturesex

Ignoranta nu este binecuvantare: abordari proactive pentru abordarea hartuirii bazate pe sex

160

In ultimii 20 de ani, acuzatiile de discriminare bazata pe sex au fost una dintre cele mai comune cereri de angajare in fata Comisiei federale privind egalitatea de sanse de angajare (EEOC) – a doua numai la cursa. Acum miscarea #MeToo a impins hartuirea sexuala la locul de munca si agresarea in lumina reflectoarelor nationale.

Dupa cum afirma EEOC in Raportul grupului de lucru din 2016 privind hartuirea la locul de munca, „Angajatorii ar trebui sa le pese de prevenirea hartuirii, deoarece este ceea ce trebuie sa faca.” EEOC subliniaza, de asemenea, ca oprirea hartuirii ilegale este o datorie legala a angajatorului. Aceasta responsabilitate, in special in climatul cultural de astazi, inseamna ca orice afacere, indiferent de industrie, ar trebui sa reevalueze politicile si practicile companiei in ceea ce priveste prevenirea hartuirii, oferind oportunitati de a raporta probleme si de a raspunde prompt si in mod adecvat la revendicari si ingrijorari.

CE ESTE ACORDAREA?

Este important sa incepeti cu o intelegere a ceea ce constituie hartuire ilegala in ochii instantei. Sunt discutate aici doua dintre tipurile de hartuire bazata pe sex care vor conduce la raspundere.

Primul este simplu: avansuri sexuale nedorite sau exemplul binecunoscut al unui supervizor care solicita favoruri sexuale de la un subordonat in schimbul unei actiuni concrete de angajare, cum ar fi o promotie sau cu amenintarea de maltratare, cum ar fi incetarea.

Pe langa solicitarile de favoruri sexuale, hartuirea ilegala include si un mediu de munca ostil, care poate fi hartuire verbala sau fizica de natura sexuala. Atingerea neasteptata, sau chiar observatiile sau glumele jignitoare despre sexul unei persoane, inclusiv stereotipurile bazate pe gen, pot crea un mediu de lucru ostil. Si, cu toate ca este adevarat ca legea nu reglementeaza incidente izolate, simple tachinari sau comentarii in ofensiva, daca o astfel de conduita se ridica la nivelul hartuirii ilegale este specifica faptului in functie de situatie. Perceptia victimei despre ceea ce este ofensator si nedorit este o mare parte a testului. Deoarece conteaza circumstantele personale ale fiecarui angajat, aceste tipuri de creante isi duc adesea drumul catre un juriu si nu sunt castigate cu usurinta de catre angajator.

SCENARII COMUNE CARE POT duce la RASPUNDEREA JURIDICA

Angajatorii trebuie sa tina ochii si urechile deschise la semne de hartuire sexuala. Important in acest sens este recunoasterea situatiilor adesea trecute cu vederea, dar obisnuite, care pot deschide din greseala usa catre hartuirea sexuala.

Happy Hour si dupa ore de socializare

Ceea ce poate incepe ca o modalitate distractiva de a relationa cu colegii de serviciu poate duce la reclamatii de hartuire sexuala. Alcoolul afecteaza judecata si poate da nastere unui comportament inadecvat (si posibil ilegal). Se refera mai ales cand supraveghetorii sau managerii ies la baut cu subordonatii lor. Pur si simplu nu conteaza daca abaterile apar la locul de munca sau la o adunare dupa ore.

“Clientul are intotdeauna dreptate.”

Atunci cand performanta sau compensatia la locul de munca a angajatilor se bazeaza pe satisfactia clientilor, poate exista perceptia gresita potrivit careia toleranta unei comportari necorespunzatoare in mod obiectiv din partea clientilor face parte din job sau este necesara din cauza consecintelor financiare ale unui client nefericit.

Diferente de putere si angajati de superstar.

Mediile de munca in care exista diferente de putere substantiale intre lucratori sunt mai susceptibile la hartuirea reala sau perceputa. Angajatii care sunt hartuiti sau exploatati sunt mai putin susceptibili sa raporteze hartuire sexuala atunci cand se tem de represalii, in special atunci cand hartuitorul este un angajat cheie, precum un vanzator sau un executiv de top. Raportul EEOC din 2016 privind hartuirea a mentionat ca „statutul de superstar poate fi un teren de reproducere pentru hartuire”, deoarece acesti angajati cred ca sunt peste norme.

CE MASURI DE PREVENTIE TREBUIE SA LUCREZA ANGAJANTII?

In timp ce un raspuns rapid si adecvat este obligatoriu in mod legal atunci cand este pus la cunostinta de hartuirea sexuala reala, angajatorul prudent va lua masuri semnificative spre prevenire. Iata cateva masuri cheie:

Diversify your workforce.

Sexual harassment claims are more prevalent when the workforce lacks diversity. Work environments— even just a single department—with the majority of the employees the same gender, whether it be predominantly male or female, can often lead to a culture of alienation and invite sexual harassment. By diversifying your workforce, you take away the “us versus them” mentality and decrease the vulnerability of the employees in the minority.

Actualizati-va politicile anti-hartuire si anti-represalii.

Politicile privind ocuparea fortei de munca furnizate angajatilor ar trebui sa includa exemple despre comportamentul care nu va fi tolerat, o procedura de raportare a hartuirii, o declaratie conform careia toate cererile de hartuire vor fi luate in serios si investigate prompt si o declaratie ca angajatorul va lua masuri corective prompte pentru toti pretentii fundamentate.

Angajatorii au obligatia afirmativa de a monitoriza si de a preveni represaliile ilegale. Acest lucru inseamna, de asemenea, ca aveti o datorie de a proteja angajatii care se plang de tratamentul advers, deoarece acestia au reclamat. Angajatorii ar trebui sa aiba o politica anti-represalii care sa informeze in mod special angajatii ca represaliile sunt interzise angajatilor care raporteaza hartuire, participa la investigatii sau furnizeaza informatii in legatura cu cererile de hartuire sexuala.

Comunica-ti politicile des si in mai multe moduri.

Sa ai scris politici anti-hartuire si anti-represalii intr-un manual este doar un inceput. Nu toti angajatii acorda o atentie deosebita manualelor si politicilor scrise. Reiterati politicile anti-hartuire si anti-represalii in mod frecvent si intr-o varietate de forme – de la instruire la memorandumurile companiei – pentru a sublinia importanta lor si a asigura angajatilor sa raporteze hartuirea si represaliile.

Oferiti mai multe moduri pentru ca un angajat sa raporteze hartuire.

Ca o practica optima, angajatorii ar trebui sa ofere angajatilor diferite metode de raportare, cum ar fi o adresa de e-mail unde angajatii pot raporta hartuire, un numar de telefon de catre angajati sau cel putin doua persoane diferite care pot accepta rapoarte. De asemenea, retineti ca, din punct de vedere legal, compania „stie” tot ceea ce fac managerii sai.

Angajatorii pot cauta sa se apere pentru anumite tipuri de cereri de hartuire, deoarece au avut politici si proceduri solide pentru prevenirea si corectarea comportamentului de hartuire pe care angajatul nu a reusit sa-l foloseasca in mod rezonabil. Obligarea ca un angajat sa spuna unei persoane sau departamente specifice lasa o companie deschisa raspunderii. Pur si simplu nu este o aparare pe care managerul de prim rang a neglijat-o pentru a trimite reclamatia la Resurse Umane.

Oferiti instruire specializata pentru manageri si supraveghetori.

Managerii dvs.

de prim rang sunt prima ta aparare si ar trebui sa inteleaga rolul lor cheie.

Consolidarea acestei prime linii de prevenire si aparare prin furnizarea de instruire care subliniaza ca actiunile managerilor sunt actiunea companiei. De exemplu, angajatorii sunt raspunzatori automat atunci cand un manager comite hartuire ilegala si ia o actiune tangibila pentru angajare impotriva angajatului, cum ar fi angajarea, concedierea, nu reuseste sa promoveze sau sa dea o realocare defavorabila a locului de munca.

Legea stabileste sarcini speciale pentru supraveghetori si are standarde legale diferite pentru hartuirea supraveghetorilor. Un bun antrenament va parcurge aceste indatoriri si diferente.

De asemenea, managerii ar trebui sa recunoasca faptul ca au datoria de a raporta reclamatiile la locul de munca catre persoane inalte sau in favoarea resurselor umane si ca, la Washington, supraveghetorii sunt, de asemenea, responsabili personal pentru hartuirea sexuala ilegala comisa de subordonati.

Oferiti antrenament live.

Dupa cum a mentionat EEOC, instruirea in direct de la un formator calificat este mult mai eficienta decat videoclipurile sau citirea unui document. O buna pregatire live ofera angajatilor oportunitatea de a pune intrebari, de a lucra prin situatii de exemplu si de a le trata, si necesita angajatii sa ramana implicati activ.

Efectuati investigatii rapide, amanuntite si obiective. Cand se constata hartuire, emite disciplina proportionala.

Angajatii sunt mai predispusi sa raporteze hartuire sexuala atunci cand simt ca angajatorul ia in serios pretentii de conduita incorecta. O modalitate de a demonstra seriozitate este sa iti indeplinesti datoria de a investiga cererile pe deplin si de a emite disciplina imediat. Nerespectarea acestui lucru poate duce la o anumita raspundere legala si chiar hartuire sau represalii suplimentare. Investigatiile ar trebui sa fie obiective si minutioase. Angajatorii nu ar trebui sa astepte sa efectueze investigatii, iar disciplina ar trebui sa fie emisa in mod constant, in cazul in care cererile de hartuire sexuala sunt fundamentate, indiferent daca hartuitorul este angajatul „superstar”, managerul regional sau o noua angajare.

In experienta noastra, un program de prevenire semnificativ este important pentru angajatii dvs. individuali si pentru cultura companiei dvs. De asemenea, va economisi bani pe termen lung – atat in taxe legale, productivitatea pierderilor, cat si moralul si cifra de afaceri a angajatilor.

Acest articol nu este conceput ca un aviz juridic. Va rugam sa consultati avocatul dumneavoastra pentru a va orienta cu privire la situatia dvs. specifica. Catharine Morisset este partener, iar Meg Burnham este partener in biroul din Seattle al lui Fisher Phillips. Puteti ajunge la ele la adresa: [email protected] si [email protected] sau vizitati www.fisherphillips.com pentru mai multe informatii.

Acest articol este din numarul din februarie 2018 al revistei Washington Hospitality. Un articol legat de prevenirea hartuirii prin cultura locului de munca este disponibil aici.

Ignoranta nu este binecuvantare: abordari proactive pentru abordarea hartuirii bazate pe sex

Populare

Afacere proprie, angajat la stat sau angajat la privat? Pro &...

Cum alegi cel mai bun brad de Crăciun?

Afla cum iti poti lansa o mica afacere folosind un spatiu...

Top 10 cele mai supraevaluate filme din toate timpurile

10 regizori care au facut un film de groaza si au...

10 documentare care au schimbat perceptia publicului

Top 10 interviuri controversate cu celebritati din toate timpurile

Top 10 cele mai memorabile momente ale premiilor Oscar

Cum se schimba viata atunci cand intri in cercurile sociale ale...

10 povesti ciudate din lumea rap pe care sa le cunosti