Nu trebuie sa compromiteti niciodata calitatea, viteza sau costul angajarii – Iata cum sa castigati la toate trei

Acum cateva saptamani vorbeam cu CEO-ul unei afaceri de 250 de milioane de dolari in cautarea unui director financiar. El a inceput intalnirea plangandu-se ca recrutorii pe care i-a folosit in trecut incearca intotdeauna sa-l convinga sa compromita calitatea candidatilor pe care ii prezinta. L-am intalnit pe acest CEO prin conducerea unei firme de capital privat, unde ii ajut acum sa intervieveze candidatii la CEO pentru o noua companie importanta. Presedintele grupului s-a plans, de asemenea, ca calitatea candidatilor pe care ii vazusera de la o firma de cautare executiva majora erau peste tot.

Asadar, cand am citit o postare pe acest blog care ii sfatuia pe recrutori sa discute cu managerii de angajare despre compromisurile dintre calitate, viteza si costuri in procesul de cautare a candidatilor – a trebuit sa fac o pauza. Recrutez peste 40 de ani si cred cu tarie ca nu este nevoie sa existe compromisuri intre aceste valori de baza. Este posibil ca un bun recrutor sa le realizeze pe toate trei avand in vedere strategia potrivita. Iata cum se face:

Maximizati calitatea angajarii redefinind succesul

Desigur, cauza principala a problemei este ca recrutarea candidatilor de nivel superior nu este posibila folosind fisele de post traditionale. Deci, trebuie sa convingeti managerii de angajare sa le lase deoparte in timpul intalnirii de admitere. Este cunoscut faptul ca abilitatile, experientele si competentele s-au dovedit a fi predictori slabi ai performantei la locul de munca. Daca cunoasteti un performer de top care a fost promovat, aveti toate dovezile de care aveti nevoie pentru a fi de acord asupra acestui punct. Motivul pentru care oamenii sunt promovati are putin de-a face cu abilitatile si experientele lor si toate acestea cu performanta lor de succes si capacitatea de a invata. Deci, mai degraba decat sa folositi o abordare „alegeti doi din trei”, este mai bine sa redefiniti cum este masurata performanta.

De exemplu, pentru proiectul CFO, CEO-ul a inceput intalnirea noastra initiala, aratandu-mi lista traditionala de abilitati „trebuie sa aiba”, experienta necesara si trasaturi de personalitate perfecte. Am spus ca nu este o descriere a postului, ci o descriere a persoanei, asa ca hai sa o parcam un minut. Nu s-a certat. Apoi l-am intrebat ce trebuie sa faca persoana respectiva in rolul CFO pentru a fi considerat foarte de succes in primul an. Am venit cu sase obiective de performanta care s-au concentrat pe imbunatatirea marjelor cu 5-10 puncte, implementarea unui sistem de planificare si bugetare la nivelul intregii companii si dezvoltarea unui proces de luare a deciziilor bazat pe ROI utilizat la fiecare nivel al companiei.

El a fost de acord instantaneu ca acesta este modul corect de masurare a performantei.

Minimizati timpul de umplere prin implementarea unui proces de „lot mic, cu atingere ridicata”

Nu este nevoie sa faceti compromisuri cu privire la viteza. Cheia este sa petreci timp doar cu candidati care se potriveste puternic pentru locul tau de munca, mai degraba decat sa-ti pierzi timpul plivind prin oameni calificati in calificare si sperand ca cineva rezonabil de bun va fi interesat. In acest caz, o potrivire puternica este definita ca o persoana care este calificata pentru performanta (ceea ce inseamna ca poate face munca descrisa mai sus), poseda modelul de realizare (persoana este in mod constant in primele 30-40% din grupul sau de colegi) iar persoana ar vedea in mod natural deschiderea ta ca pe o miscare in cariera.

Combinat cu „Clever Boolean” si o tehnica avansata de recrutare numita „Cherry Picking”, gasirea unor astfel de persoane nu este dificila atata timp cat implementati un program de aprovizionare 40-40-20. Aceasta inseamna sa va petreceti 40% din timp obtinand recomandari, 40% aprovizionare directa si 20% scriind mesaje convingatoare care sunt transmise publicului dvs. tinta. Recrutorii specialisti au un avantaj distinct, deoarece construiesc in mod constant bazine bogate in talente. Astfel, este probabil sa gasiti cativa perspective fierbinti intr-o saptamana sau cam asa. Recrutorii generalisti care activeaza in retea proactiv si au o licenta pentru LinkedIn Recruiter pot livra in continuare potentiali in 5-10 zile.

Reduceti costul pe angajare oferind candidatilor o crestere nemonetara imensa

Desigur, trebuie sa recrutati si sa inchideti acesti oameni, dar faceti acest lucru oferind oamenilor o crestere nemonetara cu 30%, mai degraba decat sa spuneti ca nu va puteti permite sa angajati acesti oameni. Acest lucru inseamna ca postul trebuie sa ofere o combinatie de intindere mai mare, crestere mai rapida, impact mai mare si o combinatie de munca mai satisfacatoare. Aceasta este o abordare de recrutare bazata pe relatii, lenta, cu atingere ridicata.

Acest lucru nu are nicio legatura cu filtrarea perspectivelor privind compensatia, titlul si locatia. Totul are de-a face cu sustinerea faptului ca munca ta deschisa pune persoana pe o traiectorie de cariera pe termen lung mai puternica. De exemplu, pentru proiectul CEO, candidatul de varf a fost dispus sa ia o reducere drastica a compensatiei pentru a conduce un start-up unic. La inceputul acestui an, am discutat cu un manager de inginerie care era dispus sa ia o crestere modesta pentru sansa de a conduce eforturile de proiectare pentru o noua platforma de marketing bazata pe AI. Si anul trecut am primit un director senior de resurse umane de la o companie mai mare pentru a muta intr-o zona mai putin dorita pentru a obtine un titlu de nivel de vicepresedinte pentru o companie putin mai mica. 

Asa ca uitati de abordarea celor doua treimi pentru recrutare. In schimb, redefiniti performanta, gasiti cativa potentiali puternici care ar vedea deschiderea ca o miscare in cariera si apoi vor incheia afacerea pe baza a ceea ce poate deveni persoana, mai degraba decat a ceea ce primeste la data de incepere.

* imagine de Jason Chen prin Unsplash

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.