Postat pe 4 octombrie 2018 de zeljkos
In postarea anterioara a blogului am explicat ca unele metode de screening ale solicitantului sunt practic inutile, iar unele, cum ar fi testele de proba de lucru, testele de cunostinte, capacitatea mentala generala (GMA) si interviurile structurate functioneaza cu adevarat. Dar, am ajuns la concluzia ca:
Nici o singura metoda de screening nu are o valabilitate suficient de mare pentru a fi utilizata exclusiv, astfel incat este necesara combinarea mai multor metode.
Dar in ce ordine? Ar trebui sa testezi mai intai sau sa faci interviuri mai intai? Acest lucru este cu adevarat important, deoarece majoritatea oamenilor cu care vorbesc obtin aceasta comanda complet gresita.
Ultima intrebare
Spuneti ca aplicati pentru un loc de munca de Manager Vanzari la Acme Corporation. In primul rand, efectueaza un interviu telefonic. Apoi, te suna pentru un interviu fata in fata. Dupa aceea, vizitati o zi intreaga de testare: teste de aptitudine, teste situationale, teste de personalitate, intregul shebang. Vineri dupa aceea, aveti un interviu la fata locului cu potentialul dumneavoastra manager. Zece zile mai tarziu, ai un interviu de seara cu managerul sau. A trecut mai mult de o luna de cand ai depus candidatura si ai cinci reprize. Enervant, din moment ce esti angajat in prezent si trebuie sa faci scuze pentru a participa la fiecare interviu sau test. In cele din urma, va trimit un e-mail prin care vor sa va faca o oferta. Din nou, veniti la biroul stralucit al Acme Corporation pentru o discutie finala cu ambii manageri. Ele iti ofera un salariu de care esti satisfacut – grozav.
Inca o intrebare, viitorul tau sef intreaba: „Tu espanol es bueno, nu?”
„Erm. Imi pare rau, ce? ” spui, incurcat.
– Nu vorbiti spaniola? raspunde el. „Oh, poate am uitat sa-l mentionam, dar vei lucra mult cu partenerii nostri din Mexic. Deci, avem nevoie de cineva fluent in spaniola. Scuze. “
Ce ai face in aceasta situatie? As lua probabil cel mai apropiat obiect contondent si l-as lansa in capul lor. Cum ar putea cineva sa uite o cerinta atat de simpla ca „fluenta in spaniola”? Toate acele dupa-amieze irosite, atat pentru tine cat si pentru ei, doar pentru ca au uitat sa puna o singura intrebare.
Aceasta poveste ar fi mai amuzanta daca nu mi s-ar intampla un lucru similar, atat ca candidat, cat si ca intervievator. Este un exemplu tipic de cerinta minima care necesita mai putin de un minut pentru verificare, dar nu a fost verificat pana la sfarsitul procesului de angajare.
Modul in care comandati procesul de screening face toate diferenta.
Raportul de recompensa si de efort
Cand am inceput sa fac screening, nu am inteles acest lucru. La inceputul procesului, am facut atat toate lucrurile care au fost facute in mod traditional mai intai, cat si lucrurile care au fost importante pentru mine. Toti ceilalti au inceput prin ecranizarea CV-urilor, asa ca si eu am facut asta. Intalnirea unui candidat la un interviu a fost importanta pentru mine, deci a fost un al doilea pas logic. Inteleg, acum, ca am gresit complet la comanda.
Un proces de screening este un fel de palnie care colecteaza informatii la fiecare pas care poate prezice comportamentul viitor. Dar, colectarea informatiilor are un cost atat in timp cat si in bani. Cu alte cuvinte:
Eficienta screeningului = Recompense / Efort
In consecinta, procesul de screening trebuie sa fie ordonat, astfel incat metodele cele mai eficiente sa fie primele . Metodele de eficienta ridicata ofera cele mai valide informatii pentru a lua o decizie, economisind timp atat pentru dvs. cat si pentru candidat.
In exemplul Acme, un interviu la fata locului ofera mai multe informatii decat verificarea fluentei spaniole, dar un interviu dureaza ore intregi ale managerilor si ale candidatilor. Verificarea fluentei spaniole ofera mai putine informatii decat un interviu la fata locului, dar necesita doar un apel telefonic de un minut pentru a sti sigur daca le puteti respinge. Este mult mai eficient.
De ce modelul traditional nu este eficient
Sa examinam efortul si recompensarea in procesul traditional de screening atat pentru candidati cat si pentru angajatori. Iata cum poate arata procesul Acme Corporation pentru un candidat mediu:
Pasul companie efort candidat efort Recompensa de valabilitate formularul de cerere, CV si o scrisoare de intentie la 5 minute 25 minute Are candidatul satisfac cerintele de baza? Ecranul telefonului scazut 20 minute 15 minute Poate candidatul sa comunice bine si sa raspunda prompt? Primul interviu scazut (nestructurat) 45 minute 45 minute interviu + 1 ora naveta Aflati mai multe despre educatia candidatului, experienta de munca si stilul de comunicare. Evaluare medie si test de cunostinte la fata locului 4 ore 4 ore de evaluare + 1 ora naveta Scorul candidatului la testul de personalitate, teste de aptitudini, test de cunostinte si interviu cu un psiholog. Mediu Al doilea interviu cu doi manageri (structurat) 2 ore 1 ora interviu
+ 1 ora naveta Detalii despre comportamentul, experientele, punctele forte si punctele slabe ale candidatului, intr-o forma care poate fi comparata cu alti candidati. Oferta inalta de locuri de munca
(telefon) 5 minute 5 minute Candidatul va accepta termenii? TOTAL: 7h 15min 9h 30min
Dupa cum vedeti, compania si candidatul sunt investiti intr-o perioada imensa de timp.
Problema apare atunci cand te uiti la ultima coloana. Scopul screeningului este de a colecta recompensa maxima (informatii) pentru cel mai putin efort (timp). Primii pasi nu ofera deloc informatii utile. Un CV ne spune ani de educatie sau interese (valabilitate de 0,1) si experienta in munca (valabilitate 0,18). O ecranizare telefonica scurta, de cincisprezece minute, are, de asemenea, valabilitate redusa. O companie trebuie sa investeasca mai mult de cinci ore pentru a obtine prima informatie de inalta valabilitate de la testul de cunostinte. Deci, de ce sa structuram lucrurile in acest sens?
Abordarea traditionala este populara, deoarece, in primul rand, majoritatea oamenilor nu pun la indoiala modul in care lucrurile au fost intotdeauna facute. In al doilea rand, pentru ca oamenii sunt incomode pun intrebari dure. Majoritatea companiilor petrec primele ore cu subiecte „soft” (conversatie si teste de personalitate) inainte de a merge la subiectele „grele” (testarea cunostintelor si punerea de intrebari directe).
Acest lucru are sens pentru intalnire, pentru ca de multe ori ne bucuram de procesul de intalnire. Dar nu are sens angajarea – deoarece atat un intervievator cat si un candidat ar fi mai degraba in alta parte. A fi direct economiseste efort pentru ambele.
Daca un candidat trece intregul proces, este nevoie de 7 ore si 15 minute de timp ale companiei. Sa ne uitam la cat timp am putea economisi eliminandu-le mai devreme:
Eliminare Etapa Efort investit al companiei Eficienta de timp Candidatul trece toate etapele 7 ore 15 minute 1x Candidatul nu reuseste testul de cunostinte 5 ore 10 minute 1.4x Candidatul nu reuseste ecranul telefonului 25 minute 17.4x Candidatul nu raspunde la intrebari in formularul de cerere 5 minute 87x
Eliminarea unui candidat dintr-un formular de cerere este de 87 de ori mai eficienta in timp (5 minute fata de 7 ore 15 minute) si asta inainte de a inmulti din nou acest lucru cu numarul de candidati. Daca aveti 20 de candidati si un solicitant mediu are nevoie de cinci ore pentru a face ecranul, esuand dupa testul de cunostinte, efortul total este de 100 de ore urias.
In mod surprinzator, companiile din lumea reala acopera intregul spectru de eficienta. De exemplu, o agentie guvernamentala despre care stiu ca ar pune fiecare solicitant prin procedura aproape completa, astfel incat sa fie aproape de 1x. Inutil sa spun, au un mare departament de resurse umane. La celalalt capat al spectrului, unele companii de inalta tehnologie au ecranizare automata, astfel incat acestia pot ecraniza mii de candidati cu foarte putin efort.
Care este eficienta companiei dvs.? Cat costa, in medie, sa elimini un candidat (in timp si bani)?
Recrutorii spun adesea ca sunt foarte eficienti, deoarece elimina majoritatea candidatilor din CV-ul lor.
fox porno
filme porno cu araboaice
porno cu dezvirginari
ensest porno
daughter porno
teljes porno filmek
filme porno online hd
nudisti porno
fijme porno
fuck porno
situri porno
porno hairy hd
filme porno cu femei mature din germania
porno swinger
filme porno cu mame incest
mesaje porno
porno escorte
jordi porno
filme porno live
home mature porno
Dar, daca 90% dintre candidati sunt eliminati pe baza criteriilor de validitate scazuta, acest proces poate fi rezumat cu aceasta gluma:
Un recrutor imparte o gramada de aplicatii de lucru si arunca o jumatate din ele la gunoi. “Ce faci?!” intreaba colegul sau. „Ei bine”, raspunde recrutorul, „nu vrem oameni nefericiti in compania noastra, nu?”
Moduri de a reduce efortul si de a creste recompensele
Exista o idee ingenioasa mentionata rar in resursele de screening: sa gasesti o persoana care cunoaste cel mai bine candidatul si sa ii convinga sa faca o proiectie – gratuit. Acea persoana este ea insasi candidata, iar metoda este auto-selectia candidatului . Candidatii nu doresc sa fie esecuri: vor sa aiba succes in meseria lor. Daca descrierea postului dvs. indica faptul ca probabil nu vor reusi daca au fost angajati, nu vor aplica.
Cand faceti publicitate unor produse normale, doriti sa vindeti cat mai multor persoane. Dar, atunci cand faceti publicitate locuri de munca, doriti sa-l „vindeti” persoanelor potrivite pentru acest loc de munca – si sa-i speriati pe ceilalti.
Am realizat acest lucru prima data cand compania mea facea reclama unei pozitii manageriale. Anuntul nostru anterior de munca era pentru un dezvoltator si aveam 30 de candidati. Dar, cand aveam nevoie de un manager, care era un loc de munca mai solicitant, au depus peste 140 de persoane. Problema a fost ca anuntul nostru de locuri de munca pentru dezvoltatori era foarte specific: am enumerat limbile si tehnologiile pe care candidatii trebuie sa le cunoasca. Anuntul de munca al managerului a fost mai general si toata lumea crede ca ar fi un manager minunat. Nu avea criterii specifice pe care candidatii sa le poata utiliza pentru auto-eliminare.
Ori de cate ori aveti un anunt de munca prea general, calitatea candidatilor va scadea. Prin urmare, trebuie sa oferiti intotdeauna o imagine realista a ceea ce presupune de fapt jobul si a criteriilor dvs. de selectie pentru obtinerea acestuia. Daca locul de munca necesita excursii frecvente in weekend, spuneti asta. Daca criteriile necesare sunt cel putin doi ani de experienta in gestionarea a cinci persoane, spuneti asta cu voce tare, in TOATE CAPS, daca trebuie. Salveaza timpul tuturor.
In cazul in care descrierea postului este prea nespecifica, veti ajunge cu sute de candidati, dar riscati renuntarea la angajarea dvs. dupa sase luni, deoarece lucrarea era „nu ceea ce asteptau”.
Pare evident, dar am facut greseala de a lasa o parte cruciala din fisa postului, doar pentru ca si alte companii au omis-o – gama de salarii . In timp ce stiam exact ce salariu isi poate permite compania mea, negocierile privind salariile sunt dificile si incomode, asa ca le-am lasat pentru final. Drept urmare, am petrecut ore si ore intervievand cativa candidati, doar pentru a descoperi ca – in afara de un castig neprevazut la loterie – nu mi-am putut permite.
Al doilea mod de a reduce semnificativ efortul este sa folosesti magia testarii automate. Aici, calculatorul face efortul pentru noi si putem ecraniza mii de candidati pentru costuri aproape zero, odata ce am investit efortul unic de a dezvolta un test automat automat.
Al treilea mod de a reduce efortul este de a imparti testarea in doua parti – teste scurte la inceputul procesului de screening si teste mai lungi ulterior. Cei mai multi candidati vor esua prima proba, astfel incat vom economisi timp prin a nu face teste mai lungi si inutile cu acestia.
Pentru a creste recompensa, trebuie sa folosim metode de inalta validitate cat mai devreme. Fiecare metoda din procesul de screening solicita solicitantului sa raspunda la intrebari. Acestea pot fi la fel de simple ca campul „Nume” din formularul de cerere, la fel de complex ca raspunsul la o problema matematica intr-un interviu structurat sau la fel de simplu ca sa declare daca vor accepta un salariu de pornire de 65.000 USD. Recompensele noastre sunt raspunsurile la aceste intrebari. Ei ne spun daca sa trimita solicitantul mai departe in palnie sau inapoi acasa.
In concluzie, ordinea in care utilizati metodele de screening face intr-adevar o diferenta uriasa. Am reusit sa ecranizam mai mult de 230 de solicitanti in mai putin timp decat unele alte companii iau la ecran 20 de solicitanti. Si chiar mai important, fiecare solicitant a avut aceeasi sansa sa demonstreze ca este persoana perfecta pentru acest loc de munca. Ramaneti la curent cu urmatoarele postari de pe blog, unde va voi explica cum sa creati teste automate bune si cum sa implementati fiecare pas al procesului.
Zeljko Svedic este co-fondatorul TestDome, o companie care ofera screening automat inainte de angajare. Daca ti-a placut aceasta postare, s-ar putea sa-ti placa si cartea lui Hiring-based Hiring .
