Cand lucratorii LGBT incearca sa-si creeze o familie, exista numeroase drepturi si drepturi pe care angajatorii trebuie sa le cunoasca. Hollie Ryan si Camille Arnold din Stevens si Bolton se uita la optiunile care le sunt deschise.
Cu un raport recent realizat de YouGov si Stonewall, care sugereaza ca angajatii LGBT se tem de discriminare in masura in care nu ar lua in considerare sa vina la colegi, angajatorii trebuie sa-si indrepte atentia catre modalitati prin care le pot sustine mai bine. Un domeniu de sprijin care este adesea trecut cu vederea este concediul si drepturile pentru familie.
Cuplurile de acelasi sex nu au drepturi specifice care se aplica exclusiv lor; cu toate acestea, ei sunt mai predispusi decat cuplurile heterosexuale sa utilizeze metode alternative de a incepe o familie si ar putea face obiectul unei surogat, adoptie sau FIV. Aici am prezentat cateva dintre drepturile si drepturile care pot fi declansate atunci cand cuplurile de acelasi sex se uita sa-si creeze o familie:
Mamele surogat
Angajatii care folosesc un surogat au dreptul sa ia concediu neplatit pentru a participa la doua intalniri prenatale cu mama care naste. Parintii intentionati vor trebui sa solicite un ordin parental sau sa il adopte pe copil. Unul dintre parinti (adoptatorul principal) va avea dreptul sa ia concediu de adoptie si, cu respectarea anumitor criterii, va primi plata de adoptie legala. Celalalt parinte poate lua concediu de paternitate si poate primi plata de paternitate. Cuplul trebuie sa aleaga care dintre ei vor lua concediul de adoptie. In mod alternativ, parintii pot prefera sa isi ia concediul pentru cresterea copilului.
FIV
Angajatii nu au dreptul legal de a-si lua timp liber pentru tratamentul fertilitatii. Angajatorii sunt sfatuiti cel mai bine sa vizualizeze timpul liber pentru FIV simpatic si intr-un mod similar cu programarile prenatale. S-ar putea sa existe posibilitati de aranjamente temporare de munca flexibile sau o combinatie de concedii (platite sau neplatite). In mod alternativ, angajatilor li se poate lua concediu anual in timpul tratamentului. Orice optiune este favorizata, este important ca angajatii sa fie tratati in mod constant pentru a evita orice acuzatie de tratament nedrept.
Daca angajatul este semnat ca fiind necorespunzator pentru munca datorita efectelor tratamentului, angajatorul ar trebui sa trateze acest lucru in acelasi mod ca orice alta absenta de boala.
Din punctul in care oul fertilizat a fost implantat, angajata va fi protejata ca femeie insarcinata.
Concediu de maternitate
Mamele de nastere au dreptul la concediu de 52 de saptamani indiferent daca se afla intr-o relatie heterosexuala sau homosexuala. Sub rezerva mamei care indeplineste anumite criterii, ea poate fi eligibila pentru a primi plata statistica de maternitate in primele 39 de saptamani de concediu de maternitate, urmand ca alte 13 saptamani sa nu fie platite. Mama are, de asemenea, dreptul la o perioada de timp libera pentru a participa la programarile prenatale.
Concediu de adoptie
Parintii nascuti au acum drepturi legale identice pentru mame. Concediul de adoptie se va aplica daca copilul este nascut printr-un medic inlocuitor sau daca este adoptat printr-o agentie de adoptie. Aceasta da dreptul unui singur parinte, „adoptatorul” nominalizat, sa ia concediu de 52 de saptamani. Pentru ca acest concediu sa fie luat, angajatorul va trebui sa i se furnizeze un ordin parental sau un certificat de potrivire al unei agentii de adoptie aprobate. Principalul adoptator va putea, de asemenea, sa-si acorde timp de plata pentru pana la cinci numiri de adoptie.
Unul dintre parinti va avea rolul de mama / ingrijitor primar, in timp ce celalalt parinte va avea urmatoarele drepturi, mai limitate:
Concediu de paternitate – Ele pot lua concediu platit de doua saptamani pentru a fi luate in orice moment in 56 de zile de la nasterea copilului sau copilul a fost adoptat. Concediul de paternitate nu este doar pentru tatal biologic – parintii de acelasi sex pot lua concediu de paternitate, cu conditia ca celalalt parinte sa fie sotul, partenerul civil sau partenerul mamei / ingrijitorul primar si sa aiba responsabilitatea principala pentru cresterea copilului. De asemenea, acestia vor avea dreptul sa isi ia timp neplatit pentru a participa la doua intalniri prenatale cu mama / ingrijitorul primar.
Avantajele oferirii unei remuneratii sporite a parintilor nu pot fi ignorate: le permite angajatilor sa se intoarca mai repede la munca daca celalalt parinte este capabil sa imparta concediul si, mai important, poate duce la angajati mai fericiti si mai angajati. “
Concediul parental partajat – Daca ingrijitorul primar alege sa nu ia concediul complet de maternitate sau adoptie de 52 de saptamani, el sau ea isi pot reduce concediul si ambii parinti pot imparti concediul ramas intre ei.
filme de groaza porno
liseli porno
filme porno cu animale
xxx porno
porno mame hd
porno hairy hd
filmed porno
sex oral porno
filme porno gratis
asistente porno
poze porno cu andrea marin
ana mocanu porno
goldengate porno
porno cu fete
filme porno nemtesti
porno cu limbi
full porno
el nino porno
filme porno cu transexuale
porno cu virgine
Acest lucru poate fi luat intr-o serie de blocuri si ambii parinti pot lua acest lucru concomitent, desi angajatorii trebuie sa li se acorde o notificare de cel putin opt saptamani pentru fiecare perioada.
Sprijinirea angajatilor LGBT
Angajatorii pot oferi deja o remunerare sporita pentru concediul de maternitate si adoptie, dar ar trebui sa se gandeasca in continuare daca se poate acorda o remunerare sporita in privinta altor concedii prietenoase cu familia, pentru a sprijini cuplurile de acelasi sex si alti parinti.
Plata actuala saptamanala legala este de 145,18 lire sterline sau 90% din salariul angajatului, oricare dintre acestea este mai mic. Salariile minime legale pot fi semnificativ mai mici decat ar castiga de obicei angajatul si pot pune o povara financiara imensa celor care incearca sa-si creeze o familie. Angajatorii pot dori sa ofere o remunerare sporita peste dreptul minim legal.
Un numar mare de angajatori sporeste concediul de maternitate si adoptia, dar nu ofera o remuneratie sporita a parintilor. Exista riscul ca esecul de a oferi o remuneratie parentala consolidata imbunatatita in circumstantele in care plata maternitatii este sporita poate da nastere unor cereri de discriminare, dar asteptam clarificari suplimentare din partea instantelor in acest sens. In afara de aceasta, beneficiile oferite de o plata sporita pentru parinti nu pot fi ignorate: permite angajatilor sa se intoarca mai repede la munca daca celalalt parinte este capabil sa participe la concediu si, mai important, poate duce la angajati mai fericiti si mai angajati.
In cazul in care angajatorii nu sunt capabili sa sporeasca plata, o alta optiune este de a oferi concediu suplimentar celor care sunt in proces de adoptare sau in curs de FIV. Concediul nu trebuie platit, dar flexibilitatea angajatorului este o modalitate prin care angajatorii pot sprijini angajatii LGBT.
De asemenea, trebuie avut in vedere daca pot fi instituite aranjamente alternative de munca temporar, asigurandu-se desigur ca aceasta practica este aplicata in mod constant in toata forta de munca. Cu cat angajatorii pot face mai mult pentru ca angajatii LGBT sa se simta sustinuti, cu atat sunt mai mari sanse sa fie productivi si angajati.
