5 moduri de a stabili increderea cu candidatii si de a face interviurile mai eficiente

Slujba unui recrutor poate fi un pic ciudat. Sunteti acolo pentru a-i ajuta pe candidati sa isi gaseasca locul de munca de vis – dar de la inceput, multi candidati nu cred ca sunteti de partea lor. S-ar putea sa va vada ca dorind sa-i mutati la salariu sau ca cineva care incearca sa ocupe un post cat mai repede posibil, fara sa-i pese cu adevarat de obiectivele carierei.

Daca relatia candidat-recrutor incepe cu acest tip de deficit de incredere, este evident rau. Daca un candidat simte ca retineti informatii despre o companie sau ca este vazut ca un CV si nu ca o fiinta umana, probabil ca nu se va simti confortabil sa lucreze cu dvs.

Intre timp, beneficiile castigarii increderii candidatilor sunt uriase – vor fi dispusi sa va impartaseasca informatii despre obiectivele lor, astfel incat sa le puteti plasa cel mai bine si chiar sa va trimita recomandari ale altor candidati calificati.

Asadar, pentru a afla cea mai buna modalitate de a stabili increderea chiar de la inceput, am rugat o multime de recrutori si directori implicati in joc sa raspunda la intrebari despre ce tactici folosesc pentru a determina candidatii sa-i vada ca un partener. Iata ce au spus:

1. Stabiliti o conversatie, nu o intrebare si raspuns, intr-o locatie neutra

Problema cu interviurile este ca pot deveni o forma de intrebare-raspuns. In schimb, recrutorii ar trebui sa se deschida intr-o conversatie mai naturala si bidirectionala pentru a imbunatati comunicarea. De exemplu, Cynthia LaBarge, sefa recrutare corporativa la Consilium Staffing, scrie ca acest lucru o ajuta sa „castige mai multe (si sa ofere mai multe) informatii in timp ce construieste simultan relatii autentice”.

Chiar si mai bine, faceti-o intr-un mediu informal in afara biroului dvs. pentru a face candidatii sa se simta mai in largul lor. Brad Stultz, coordonatorul de resurse umane al retailerului web Totally Promotional, conduce prima sa discutie cu un candidat intr-un colt linistit al cladirii pe doua canapele, facandu-i „mult mai in largul lor, ceea ce se traduce printr-un raport mai bun”.

2. Puneti intrebari deschise 

In loc sa incepeti cu intrebari de interviuri dificile din punct de vedere clasic, incepeti cu intrebari mai optimiste care reflecta o curiozitate cu privire la stilul de lucru si obiectivele candidatului. Ideea de aici este sa le linistiti si sa va vedeti ca un consilier informal investit in ele.

LaBarge intreaba candidatii „Care este mediul lor ideal de lucru?” si „Cum sunt condusi cel mai bine sau care este stilul lor preferat de conducere?”

O alta strategie este de a oferi candidatilor oportunitatea de a „transmite ceea ce conteaza cel mai mult pentru ei”, a scris Sarah Dabby, sefa talentului la ClickTime, o companie bazata pe software ca serviciu (SaaS) bazata pe Bay Area. Dabby incepe cu intrebari de genul „Ce speri sa inveti in urmatorul tau rol?” Acest lucru trimite mesajul ca echipa ei doreste sa vada candidatul reusind si sunt „cu adevarat interesati sa-i ajute sa gaseasca potrivirea potrivita”.

3. Fii deschis despre tine si cariera ta 

O alta modalitate de a construi relatii cu un candidat este de a stabili conditii de concurenta echitabile oferind informatii de baza despre dvs. si despre propria cariera in timpul interviului.

LaBarge numeste aceasta o „declaratie de credibilitate a recrutorilor”, in care recrutorii vorbesc despre povestea lor profesionala, oferind-o chiar la inceputul unui interviu. Acest tip de deschidere functioneaza impotriva dinamicii autoritare care poate pune candidatii in modul de aparare.

Michael Quoc, CEO-ul DealSpotr, este de acord. El sugereaza inceperea interviului cu informatii despre companie, rolul si despre tine.

„Impartasiti povesti personale care ii pot oferi candidatului un pic de intelegere despre cine sunteti si cum sunt oamenii din companie”, spune Quoc. „Acest lucru poate merge mult spre a le pune in largul lor … pe tot parcursul procesului de interviu.”

4. Fii transparent cu privire la procesul de interviu si la locul de munca

Pentru recrutorii care spun ca au stabilit incredere, transparenta a parcurs un drum lung. Cheia este sa fii in avans: in primul rand, da-le candidatilor toate informatiile importante de care au nevoie cu privire la locul de munca si, in al doilea rand, spune-le despre modul in care se va desfasura procesul.

Pentru a realiza acest lucru, Sarah Dabby sugereaza sa fie transparenta in ceea ce priveste avantajele si dezavantajele postului – ceva care este esential pentru candidatii care determina daca postul si compania sunt potrivite. De exemplu, Dabby va fi direct despre dimensiunea si stadiul companiei, de ce angajeaza pentru rol, unde se lupta si care sunt valorile sale.

In ceea ce priveste al doilea punct, Kristen McAlister, care plaseaza directorii in locuri de munca interimare, sugereaza stabilirea unui calendar de baza, cand candidatii ar trebui sa se astepte sa auda de la dvs. si cat de des veti pastra legatura de la inceput.

Pentru a-l linisti pe candidat si pentru a reduce stresul, Nelson Scott, care organizeaza instruire pentru recrutarea managerilor la SEA Consulting din Alberta, Canada, ii ofera chiar si candidatului subtire la interviu inainte de a avea loc, cu informatii precum numarul de persoane comisia de interviu, care va pune intrebari si unde va sta candidatul.

5. Urmariti si oferiti actualizari frecvente candidatului

Stim cu totii sentimentul de a trimite un senzor, de a pune mult timp intr-o aplicatie si de a nu auzi niciodata un peep in schimb. Pentru unii candidati care lucreaza cu recrutorii, aceasta este cea mai mare durere de cap din toate – si recrutorii stiu asta.

„Cea mai mare plangere pe care o auzim de la directori care lucreaza cu recrutorii este ca au sarit prin cercuri pentru a le oferi informatii, au facut un interviu si nu au mai auzit niciodata de ei”, scrie McAlister.

Pentru a contracara acest lucru, sfatul ei pentru recrutor este ca „vestea proasta este mai buna decat lipsa de stiri”. Are dreptate, desigur – si antidotul pentru a nu primi vesti (si a simti ca nimeni nu este in echipa ta) primeste actualizari frecvente.

Elizabeth Webster, manager de personal la WinterWyman, actualizeaza candidatii dupa ce trimite CV-ul sau dupa ce intervieveaza, pentru a oferi feedback rapid – fie ca este pozitiv, negativ sau undeva intre ele.

Si actualizarea candidatilor este departe de a fi o pierdere de timp. Larry Nash, director de recrutare la Ernst & Young, isi aminteste un moment in care a anuntat un candidat ca nu era potrivit pentru un loc de munca, apoi a primit o nota de multumire detaliata de la candidat – care a considerat ca postul nu era potrivit pentru el, fie. „Ati facut timp sa ma cunoasteti si sa intelegeti cine sunt dincolo de CV-ul meu”, a scris candidatul. „Ati ascultat cu atentie obiectivele mele de cariera si ati fost sinceri in a raspunde la toate intrebarile mele.”

Acelasi candidat a scris ca a crezut ca un fost coleg de clasa ar putea fi perfect pentru rol si si-a indrumat prietenul catre echipa lui Nash. Lectia pentru Nash a fost ca, deoarece au acordat prioritate experientei candidatului, au castigat un contact de retea si au primit o recomandare cu inalta calificare.

Desi profesionistii cu talente se confrunta cu provocarea candidatilor sceptici care nu simt ca recrutorii sunt de partea lor, sarcina recrutorilor este de a stabili un proces mai deschis – in care exista mai mult o conversatie de acordare si luare si unde recrutorii demonstreaza cu adevarat ca le pasa de cariera candidatului. Atunci cand recrutorii pot realiza acest lucru, rezultatul este candidatii multumiti si mai multe recomandari.

* Imagine de la Death to the Stock Photo

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.