Acasă Sexoral Protectii transgenre sub titlul VII — EEOC se bazeaza pe teorii ale...

Sexoral

Protectii transgenre sub titlul VII — EEOC se bazeaza pe teorii ale discriminarii sexului extins

149

Orientarea sexuala si identitatea de gen nu sunt abordate in mod expres in Titlul VII . Cu toate acestea, EEOC s- a impus din ce in ce mai mult sa extinda definitia „ discriminarii sexuale ” din titlul VII pentru a include aceste clase.

Titlul VII Prohibitii in stereotipizarea de gen

Titlul VII nu contine protectii exprese pentru lucratorii LGBT. Cu toate acestea, interdictia statutului de discriminare sexuala a fost interpretata de Curtea Suprema a Statelor Unite pentru a include tratarea angajatilor in mod diferit pentru nerespectarea stereotipurilor traditionale de gen. Price Waterhouse v. Hopkins , 490 SUA 228 (1989). In Price Waterhouse, unei femei senior manager i s-a refuzat parteneriatul, deoarece a fost perceputa ca fiind „prea macho” si „agresiva” pentru o femeie. I s-a spus ca isi poate imbunatati sansele la parteneriat daca ar urma sa „ia un curs la scoala de farmec, sa mearga mai feminin, sa vorbeasca mai feminin, sa se imbrace mai feminin, sa poarte machiaj, sa aiba parul coafat si sa poarte bijuterii.” Curtea a motivat ca colegii de sex masculin ai reclamantului au discriminat-o pe baza sexului sau, negand parteneriatul pe baza nerespectarii notiunilor traditionale de conduita feminina. Noua ani mai tarziu, o instanta suprema unanima a statuat ca „nimic din titlul VII nu necesita in mod necesar o cerere de discriminare” din cauza. . . sexul „doar pentru ca reclamantul si inculpatul (sau persoana insarcinata sa actioneze in numele paratului) sunt de acelasi sex.”Oncale v. Sundowner Offshore Servs., Inc. , 523 US 75, 79 (1998). Aceste doua decizii sunt adesea citate in contextul revendicarilor din titlul VII aduse de lucratorii LGBT.

Recent, Curtea de Apel din SUA pentru cel de-al cincilea circuit a declarat ca un manager de sex masculin a facut discriminari impotriva unui angajat barbat, pe baza de sex, dupa ce a aflat ca angajatul folosea prosoape umede in locul hartiei igienice obisnuite, despre care managerul a considerat ca este „un fel de gay ”si„ feminin ”. EEOC v. Boh Bros. Constr. Co. , 731 F.3d 444 (5. Cir. 2013) (en banc). Se presupune ca managerul i-a supus saloanelor homofobe angajatul, a simulat relatiile anale cu angajatul de mai multe ori si i-a aratat penisului angajatului in mai multe randuri.

In urma unei cereri de titlu VII in numele angajatului, EEOC s-a bazat pe dovezi ca managerul il considera „insuficient masculin”. Constatand ca hartuirea managerului era motivata de o perceptie ca angajatul nu se conforma „stereotipului barbatesc al managerului”, al Cincilea Circuit a declarat ca EEOC a stabilit o cerere de hartuire sexuala bazata pe stereotipizarea sexului.

Angajatii de Stereotipizare si Transgenre de Gen

Reclamantii individuali au reusit, de asemenea, sa extinda domeniul de aplicare al titlului VII, pentru a oferi protectii angajatilor transgenri, in special. A se vedea, de exemplu , Schwenk v. Hartford, 204 F.3d 1187 (9th Cir. 2000); Smith c. City of Salem , 378 F.3d 566 (6a Cir. 2004) (pompier transgender); Barnes v. City of Cincinnati, 401 F.3d 729 (6a Cir. 2005) (ofiter de politie transgender); Schroer v. Billington , 577 F. Supp. 2d 293 (DDC 2008) (solicitant transgender pentru Biblioteca Congresului). In Schroer, Districtul Columbia a depasit stereotipia de gen si, de asemenea, a considerat ca discriminarea bazata pe tranzitia de gen, cum ar fi tranzitia reclamantului de la barbat la femeie, constituie discriminare sexuala.

In ceea ce priveste capacitatea sa de judecata in litigiile privind ocuparea fortei de munca din sectorul federal, EEOC a precizat in mod clar ca lucratorii LGBT si, in mod specific, lucratorii transgender, sunt protejati impotriva discriminarii sexuale in conformitate cu titlul VII. In 2012, EEOC a sustinut ca discriminarea fata de un angajat deoarece acea persoana este transgender constituie discriminare bazata pe stereotipuri sexuale sau sexuale. Macy v. Dep’t of Justice , recursul nr . 0120120821 al EEOC (20 aprilie 2012). In aprilie 2015, EEOC a concluzionat ca refuzul angajatilor de a folosi o toaleta in concordanta cu identitatea lor de gen si supunerea acestora la utilizarea intentionata a pronumelor de gen gresite constituie discriminare sexuala in conformitate cu titlul VII. Lusardi c. McHugh , recursul nr. 0120133395 al EEOC (1 aprilie 2015).

In ultimele luni, EEOC a presat aceasta teorie in sectorul privat, formuland trei procese privind presupuse discriminari sexuale impotriva persoanelor transgenre. La 25 septembrie 2014, EEOC a intentat doua procese – in Florida si, respectiv, in Michigan – care au acuzat discriminarea pe baza statutului de transgender. In procesul sau din Florida impotriva Clinicii Lakeland Eye, agentia a sustinut ca reclamanta a fost concediata dupa ce a inceput sa poarte imbracaminte feminina pentru a lucra si a informat clinica ca trece de la barbat la femeie. Partile au solutionat procesul respectiv, clinica fiind de acord sa plateasca 150.000 USD.

Tot pe 25 septembrie 2014, in districtul estic al Michigan, EEOC a dat in judecata RG & GR Harris Funeral Homes, Inc., sustinand ca inmormantarea si-a descarcat directorul de inmormantare si imbalsatarul la doua saptamani dupa ce a anuntat ca se tranzitioneaza de la barbat. la femeie. La 21 aprilie 2015, instanta raionala a respins motiunea de demitere a caminului funerar. EEOC v. RG & GR Harris Funeral Homes, Inc. , nr. 14-13710 (ED Mich. 21 aprilie 2015). Curtea a respins pozitia EEOC potrivit careia statutul de transgender este o clasa protejata. Cu toate acestea, instanta a retinut ca o persoana transgenranta poate prezenta o cerere de discriminare de stereotipie de sex in temeiul titlului VII si a permis ca acest caz sa decurga pe aceasta baza.

Cel mai recent, pe 4 iunie 2015, EEOC a inaintat actiune impotriva Deluxe Financial Services Corp din districtul Minnesota, in care a sustinut ca compania a supus unui angajat transgender discriminari sexuale. Potrivit plangerii, angajatul a fost discriminat si supus unui mediu de lucru ostil atunci cand compania a refuzat sa o lase sa foloseasca toaleta femeilor, a facut epitete rautacioase si a folosit intentionat pronumele de gen gresite pentru a se referi la ea.

Raspunderea angajatilor transgenre la locul de munca

Pe viitor, angajatorii ar trebui sa se astepte ca EEOC sa isi continue eforturile de remediere a discriminarii impotriva lucratorilor LGBT prin revendicarile din titlul VII. EEOC se poate angaja in investigatii comune cu Departamentul Justitiei cu privire la orientarea sexuala si / sau discriminarile de identitate de gen, cu reclamatii impotriva contractorilor non-federali, mentionate la EEOC. In plus, angajatorii ar trebui sa fie constienti de faptul ca 16 state si Districtul Columbia interzic acum discriminarea privind identitatea de gen, expresia de gen sau statutul de transgen. Astfel, chiar daca legea federala nu prevede protectii expres pentru lucratorii LGBT, dreptul de stat ar putea oferi o astfel de protectie.

Avand in vedere eforturile recente ale EEOC de a combate discriminarea impotriva persoanelor transgenre, chiar si acei angajatori care nu opereaza intr-o jurisdictie care a adoptat o lege care interzice in mod expres o astfel de discriminare ar trebui sa fie constienti de aceste probleme si sa ia masuri pentru a preveni stereotipizarea sexului la locul de munca. Angajatorii ar trebui sa ia in considerare modificarea politicilor lor de nediscriminare si de hartuire pentru a include, cel putin, interdictii de a stabili asteptari bazate pe gen sau de a folosi stereotipuri sexuale.

Angajatorii ar trebui, de asemenea, sa ia in considerare crearea de protocoale pentru colaborarea cu angajatii transgender care stabilesc proceduri pentru asistenta angajatilor in tranzitie, necesita utilizarea pronumelor de gen adecvate si ofera acces adecvat la toalete si vestiare. De fapt, la 1 iunie 2015, Administratia de Sanatate si Securitate in Munca a Departamentului Muncii a emis indrumari cu privire la cele mai bune practici pentru asigurarea accesului la toaleta lucratorilor transgenre (a se vedea aici), al carui principiu principal este acela ca toti angajatii, inclusiv angajatii transgender, ar trebui sa aiba acces la toalete care corespund identitatii de gen. Odata ce aceste protocoale au fost stabilite, restul fortei de munca ar trebui sa fie instruit in respectarea politicilor companiei si educat cu privire la problemele potentiale transgenere.

Protectii transgenre sub titlul VII — EEOC se bazeaza pe teorii ale discriminarii sexului extins

Titlul VII Prohibitii in stereotipizarea de gen

Angajatii de Stereotipizare si Transgenre de Gen

Raspunderea angajatilor transgenre la locul de munca

Populare

Afacere proprie, angajat la stat sau angajat la privat? Pro &...

Cum alegi cel mai bun brad de Crăciun?

Afla cum iti poti lansa o mica afacere folosind un spatiu...

Top 10 cele mai supraevaluate filme din toate timpurile

10 regizori care au facut un film de groaza si au...

10 documentare care au schimbat perceptia publicului

Top 10 interviuri controversate cu celebritati din toate timpurile

Top 10 cele mai memorabile momente ale premiilor Oscar

Cum se schimba viata atunci cand intri in cercurile sociale ale...

10 povesti ciudate din lumea rap pe care sa le cunosti