Ce se intampla daca interviurile prezic prost performanta locului de munca? Ce se intampla daca intalnirea slaba prezice fericirea conjugala?

Idei de afaceri ciudate, contrare

Una dintre cele mai bune carti pe care le-am citit in trecutul recent sunt Fapte grele, jumatate adevaruri periculoase si prostii totale de profesorul Stanford, Bob Sutton. (Acum are, de asemenea, o carte excelenta numita The No Asshole Rule, despre care s-ar putea sa fi auzit si voi). ce predica deseori consultantii in management platit.

In special, una dintre aceste intrebari este: exista o multime de anecdote in jurul ideii The War for Talent, popularizate cu astfel de fraze precum „A-Players angajeaza A-Players, B-Players angajeaza C-si D-Players” etc. Incorporata in multe dintre aceste notiuni este, desigur, ipoteza cu adevarat mare ca poti efectua un interviu pentru talent si ca procesele de interviu functioneaza de fapt. In cartea „Fapte grele”, profesorul Sutton indica de fapt o gramada de cercetari care spun ca, de fapt, exista o multime de dovezi ca procesul de angajare nu functioneaza bine. Si daca te uiti la notele pe care oamenii le iese dintr-un proces de angajare in comparatie cu notele la locul de munca pe care le obtin in primul an intr-un loc de munca, de fapt nu sunt corelate deloc.

Personal mi se pare ideea ca interviurile sunt un predictor slab al performantei locului de munca, atat de neprevazute, dar si tulburatoare! Interviurile care prezic performanta locului de munca par a fi unul dintre elementele fundamentale ale afacerilor americane.

Acesta a fost un subiect deosebit de interesant pentru mine sa ma gandesc din cauza diferentialului care exista intre interviurile tehnice si non-tehnice. Toate interviurile non-tehnice in care am participat vreodata au fost groaznice si inca nu sunt satisfacut 100% de gandurile mele despre cum sa le imbunatatesc.

Oricum, am vrut sa incorporez un interviu video al profesorului Sutton care discuta despre cartea sa de mai jos, pe care o puteti urmari la comoditatea dvs. Din pacate, nu mentioneaza interviurile de munca in el, dar vorbeste despre o multime de alte lucruri interesante.

(derulati in jos videoclipul pentru a continua sa cititi blogul)

Activitatea pe termen scurt folosita pentru a prezice o activitate pe termen lung

De fapt, nucleul interviurilor de munca consta intr-adevar in utilizarea unor activitati pe termen scurt (cum ar fi intalnirea, interviurile, etc.) pentru a incerca sa prezice un succes pe termen mai lung (casatorii, munca performanta). Aceste mici scenarii de predictie apar peste tot si sunt in mod inerent subiective.

Iata cateva alte locuri in care aceasta are loc:

• Investitorii care evalueaza un teren, pentru a investi intr-o companie
• Uitandu-va la lovituri de cap pentru a arunca pe cineva intr-o piesa
• Cititi scenariul unui film pentru a lumina verde
• A fi un mare student premeditat versus a deveni medic
• etc.

Unele dintre aceste procese de evaluare sunt strans aliniate cu activitatea efectiva pe termen lung, dar uneori nu sunt. In cazul interviurilor de locuri de munca, s-ar parea ca nu ar putea fi aceleasi abilitati pentru a-ti remarca CV-ul de catre un recrutor, apoi sa-l filtrezi la un manager de angajare, apoi sa treci un interviu – care este cu totul diferit de a face treaba intr-un cadru de echipa. . Aceasta discutie imi aminteste, de asemenea, de o discutie comuna pe care am avut-o cu pre-mediat inapoi in facultate, in care criteriile primare de selectie pe termen lung pareau sa acinga cele mai usoare clase posibile, sa traga atractii si sa memoreze manuale obscure de biologie / chimie. Cu toate acestea, pe termen lung, a fi un medic bun a fost la fel de mult despre relatia cu oamenii – fie ca sunt alti medici, asistente si pacienti – pentru ca este vorba de a avea note bune.

Intalnirea este o modalitate buna de a prezice casatoriile?

OK, inainte de a intra in interviuri de munca, sa vorbim despre ceva mai distractiv: Dating 😉

Notiunile traditionale de intalnire sunt un lucru amuzant, din cauza cat de constientizat este in multe feluri. In special, puteti considera ca intalnirea are caracteristici precum:

• Activitati predefinite concepute pentru a fi distractive si fericite
• Presiune culturala puternica, familiala si de la egal, care specifica standarde si traditii
• Dimensiune scazuta a esantionului in raport cu angajamentul de casatorie pe termen lung (care dateaza de 6-12 luni si intentioneaza sa fie casatorit timp de 60+ ani)
• Separarea relativ puternica a lucrurilor cum ar fi finantele, programarea logisticii etc.
• Si, desigur, nu are niciun sens cum este cresterea copiilor

Contrastati acest lucru pentru a fi casatorit, asa cum si-l inchipuie un tip necasatorit ca mine:

• Intinderi lungi ale vietii normale, domestice, care pot fi captivante, dar adesea nu
• O perspectiva foarte lunga asupra relatiei, care cuprinde peste 60 de ani
• O multime de amestecuri de probleme legale si logistica
• Si, desigur, intregul proces de crestere a copiilor, avand o casa impreuna, este aproape o intreprindere in sine, indiferent de situatia romanica

Faptul ca inainte si dupa este atat de diferit, in multe privinte, inseamna ca mai bine sperati ca lucrurile pe care le invatati despre cealalta persoana in timp ce va intalniti va ofera o perspectiva puternica a modului in care ar functiona relatia pe termen lung.

Interviurile de locuri de munca prevad relatii de munca pe termen lung

Desigur, interviurile de munca sunt foarte asemanatoare cu intalnirile. In cadrul procesului de interviu de locuri de munca, exista o multime de presupuneri inerente cu privire la ce tipuri de candidati sunt candidati buni.

De exemplu, aveti adesea procese care acorda prioritate scolilor de top sau care acorda prioritate „culturii” si a altor materiale intangibile. Procesele de interviu testeaza adesea abilitati foarte specifice impotriva unei „instantanee” a abilitatilor candidatilor la un moment dat. Este corect sa punem ingineri intrebari despre SQL sau despre anumite limbaje specifice cand este ceva ce ar putea invata sau ridica in ore sau zile, nu luni? Nu este clar.

Problema mai grava este in jurul prejudecatii inerente care intra in joc. Oamenilor le place sa angajeze oameni ca ei, si la fiecare pornire plina de baieti de 20 de ani, educati la Stanford, sfarsesc sa angajeze mai multi tineri din Stanford. Sutton se refera la acest lucru in cartea sa ca reproducere homosociala. Cat de important este, cu adevarat, la ce scoala ai fost? Este mai important notele tale? Aveti nevoie cu adevarat sa stiti lucruri obscure despre un limbaj de programare sau sa mergeti la un nivel mai scazut, atunci cand munca dvs. de zi cu zi este putin probabil sa utilizati aceste cunostinte? Cred ca multe dintre aceste prejudecati provin de la oamenii care proiecteaza interviul si nu evalueaza in mod obiectiv succesul sau esecul in setarile profesionale.

Interviurile lipsesc de „intangibile?”

Bineinteles, cel mai mult este, daca interviurile pur si simplu nu testeaza majoritatea aptitudinii unui candidat la un rol. Haideti sa avem un experiment de gandire in care pentru orice candidat la job, acel skillet reprezinta 20% din performanta lor si alte lucruri precum motivatia, comunicarea si, eventual, ciudatele competente obscure contribuie de fapt la 80%? Apoi, puteti testa tot ce doriti cu 20%, dar in orice fel de setari de interviu in sala de conferinte conturizate 1: 1, nu puteti zgaria 80%. De fapt, s-ar putea sa gasiti candidati care nu reusesc cea mai mare parte din 20%, dar sunt atat de potrivite in alte parti, incat este de fapt un meci minunat!

De-a lungul timpului, am ajuns sa cred ca interviurile testeaza probabil o cantitate mica de abilitati ale candidatilor la un loc de munca si ca trebuie sa le testezi mai direct in scenarii de lucru realiste pentru a ajunge la celelalte lucruri.

Cum ati testa mai direct performanta locului de munca?

In multe privinte, gandirea la interviuri de angajare ca predictori inerent de rau are o legatura puternica cu postarea pe blogul Built to Fail, am facut ceva timp inapoi – cu exceptia cazului in care presupun ca codul tau este rau si ca ai nevoie de testarea unitatii pentru a-l sustine, in schimb iti asumi. interviurile de munca sunt proaste si ai nevoie de un cadru mai mare pentru a sustine asta.

Prin urmare, luand ideile din acea postare, as recomanda urmatoarele:

• Acceptati ca interviurile traditionale de serviciu sug si nu puteti afla multe despre o persoana in 30 de minute pana la o ora
• Ar trebui sa intervievati MAI MULTE persoane si, probabil, o multime de persoane ciudate care nu par sa fie potrivite chiar inainte
• Trebuie sa eficientizati procesul de interviu pentru a gestiona mai multe persoane, in loturi mai mari simultan – astfel, 8 ore de 1: 1 interviuri probabil nu se extind
• Si ar trebui sa-ti testezi candidatii la joburi in scenarii de lucru realiste – alocand sarcini reale grupurilor de candidati (potential mixati cu angajatii), lucrand impreuna in tandem
• Poate ca, in loc sa va concentrati angajarea pe anumite persoane, in schimb faceti oferte conditionate de echipe intregi care par sa lucreze bine impreuna si sa le mentineti impreuna in munca lor reala

In multe privinte, cred ca aceasta este cea mai apropiata de vederea camerei Boiler Room sau Bootcamp despre lume, ceea ce mi-a fost aratat de un mentor de lunga durata, Bill Gossman. Aduceti mai multi oameni, ii testati in setarile din lumea reala si angajati pe cine iese pe partea cealalta, indiferent de fundal sau de performanta. Pentru mine, aceasta are avantajul unei societati cu adevarat meritocratice, in care oamenii sunt angajati datorita performantei lor reale, mai degraba decat ceea ce au decis proiectantii interviului ca erau subiectiv importante sau lipsite de importanta.

Vreau mai mult?

Daca v-a placut aceasta postare, va rugam sa va abonati sau urmati-ma pe Twitter. De asemenea, puteti gasi mai multe eseuri aici.

PS. Obtineti noi actualizari / analize cu privire la tehnologie si startup-uri

Scriu un buletin informativ saptamanal de inalta calitate, care acopera ce se intampla in Silicon Valley, axat pe startup-uri, marketing si mobil.