Adaptarea dizabilitatilor la locul de munca canadian

De Michael Lynk decembrie 1998

Nota editorului: Nota editorului: Michael Lynk este profesor de drept la Universitatea din Vestul Ontario. Articolul prezentat mai jos este un rezumat al informatiilor prezentate de profesorul Lynk la prezentarea sa oferita Aliantei Serviciului Public din Canada in septembrie 1999. Notele de subsol din articolul profesorului Lynk au fost eliminate din aceasta publicatie.

I. Obligatia angajatorului de a se acomoda

Esenta datoriei este simpla de a afirma: Angajatorii din Canada sunt obligati sa depuna toate eforturile rezonabile, in lipsa unei greutati nejustificate, pentru a gasi o cazare pentru un angajat cu un handicap. Limitele sale exterioare, insa, sunt mult mai greu de determinat. Dar acest lucru este clar pana in prezent: Datoria necesita mai mult angajatorului decat sa investigheze daca un loc de munca existent ar putea fi potrivit pentru un angajat cu handicap. Mai degraba, angajatorul este de asteptat sa stabileasca daca alte pozitii la locul de munca sunt potrivite pentru angajat sau daca pozitiile existente pot fi ajustate, adaptate sau modificate pentru angajat.

Aceasta responsabilitate impune angajatorului sa se uite la toate celelalte pozitii posibile. Cazurile recente au spus ca eforturile de cazare ale angajatorului trebuie sa fie „serioase”, „constiincioase” si trebuie sa demonstreze „cele mai bune eforturi”. In concordanta cu directia Curtii Supreme a Canada in O’Malley, Central Alberta Dairy Pool si Renaud, sarcina initiala ii revine angajatorului sa se acomodeze in mod rezonabil cu handicapul mental sau fizic al angajatului.

Pentru a dovedi ca eforturile sale de cazare au fost serioase si constiincioase, un angajator, prin lege, este obligat sa se angajeze intr-un proces in trei etape:

In primul rand, stabiliti daca angajatul isi poate indeplini locul de munca existent asa cum este. Daca angajatul nu poate, atunci stabileste daca poate sau isi poate indeplini slujba existenta cu modificari. Daca angajatul nu poate, atunci stabiliti daca poate sau sa indeplineasca o alta slujba in forma sa existenta, modificata sau „reagrupata”.

A. Extinderea obligatiei angajatorului

Greutatea considerabila pe care datoria o are angajatorului este demonstrata intr-o recenta atribuire din partea Alberta. In Grupul Spitalului din Calgary District, o asistenta cu o vatamare legata de spate se pregatea sa revina la munca. Lezarea la spate a lasat-o in imposibilitatea de a efectua mai multe aspecte cheie ale pozitiei sale obisnuite, inclusiv ridicarea si transferul pacientilor. Angajatorul a stabilit ca, din cauza limitarilor sale fizice, nu a putut sa o plaseze intr-o alta pozitie de asistent medical. Uniunea a sustinut ca spitalul nu a examinat modalitatile de a aranja pozitiile de asistent medical pentru a gasi o cazare.

Consiliul de arbitraj a fost de acord cu uniunea. S-a constatat ca, desi asistenta nu a putut sa indeplineasca atributiile oricareia dintre functiile de asistent medical, asa cum au fost structurate in prezent, angajatorul nu a facut pasul suplimentar pentru a stabili daca vreo pozitie de asistent medical poate fi modificata pentru a se acomoda cu ea. In atribuirea sa, consiliul de administratie a declarat ca nu este suficient ca angajatorul sa arate ca angajatul sau nu poate efectua niciuna din fisele curente ale postului. De asemenea, trebuie sa poata arata ca fisele postului nu pot fi modificate fara greutati excesive:

“Obligatia de a se adaposti necesita mai mult decat sa stabileasca faptul ca un angajat nu poate indeplini locuri de munca existente. Dupa ce a stabilit ca plangerea nu a putut indeplini niciun loc de munca existent, angajatorul a fost obligat sa isi atraga atentia asupra faptului ca si in ce mod ar putea avea locurile de asistenta medicala existente. a fost ajustat, modificat sau adaptat in lipsa greutatilor nejustificate la spital, pentru a permite indureratului sa se intoarca la munca, in ciuda limitarilor sale fizice. “

Ca parte a remedierii, consiliul de administratie a ordonat spitalului „sa efectueze o examinare minutioasa a locului sau de munca pentru a stabili cum, fara a suferi greutati nejustificate, poate adapta sau modifica o slujba de asistenta medicala (sau locuri de munca), astfel incat dizabilitatea fizica a jignitorului. poate fi cazat “.

Alte premii recente de arbitraj pentru munca au consolidat acest punct. In spitalul general Re Greater Niagara, comisia de arbitraj a ordonat angajatorului sa reexamineze pozitiile existente intr-o unitate de asistenta medicala pentru a stabili daca acestea ar putea fi re-structurate intr-un nou „pachet de indatoriri” care sa permita grefierului, o asistenta medicala lucrati in limitele ranii permanente de spate. Adica, spitalul a fost obligat sa stabileasca daca acele sarcini mai usoare indeplinite de toate asistentii medicali din unitate ar putea fi reasamblate intr-o pozitie speciala pentru serviciu. Dupa cum a recunoscut consiliul de administratie, aceasta forma de cazare ar putea functiona doar intr-un loc de munca mai mare, unde exista suficienti angajati care sa permita o astfel de reasamblare si, totusi, sa nu-i incarce nejustificat pe acesti alti angajati cu doar sarcini grele in propriile lor posturi reasamblate.

Obligatia particulara a angajatorilor care opereaza locuri de munca mai mari este ilustrata in Re TTC Bottling Ltd. Angajatul, un inspector de control al calitatii care a lucrat cu acizi si caustici, a suferit de crize epileptice severe. Mai multe au avut loc intr-o succesiune stransa la locul de munca. Cu dovezile medicale disponibile care indica faptul ca viitoarele confiscari severe erau inevitabile, angajatorul a incetat angajatul din motive de siguranta. Arbitrul a acceptat ca angajarea continua a angajatului in pozitia sa obisnuita a creat un risc inacceptabil de siguranta pentru cel care sufera si pentru alti angajati. Cu toate acestea, arbitrul a fost convins ca dimensiunea operatiunilor va permite ca persoana grea sa fie incadrata intr-un alt loc de munca, reproiectat, cu o schimbare regulata, mai degraba decat cu o rotatie,

Obligatia angajatorului de a se acomoda include furnizarea de instruire pentru angajat, cu conditia ca costurile unei astfel de formari sa nu se ridice la o greutati nejustificate. In Spitalul Judetean Re York, asistentul, o asistenta medicala, nu a putut sa se intoarca la indatoririle ei complete de asistenta, dupa ce a suferit o vatamare legata de munca. Angajatorul a vrut sa o plaseze intr-o pozitie clericala cu norma partiala, dar indureratul aspira sa devina educator cu spitalul, ceea ce ar fi necesitat instruire. Comitetul de arbitraj s-a pronuntat pentru uniune, hotarand ca pozitia clericala nu era singura cazare disponibila pentru angajat:

“Acceptam faptul ca indemnul a primit o pregatire foarte mica, daca este cazul. In retrospectiva si avand in vedere obiectivele de cariera actuale ale jignitorului, ar fi fost prudent ca angajatorul sa fi pregatit pregatirea in departamentul de educatie.”

Arbitrul Richard Brown, la Spitalul Re Mount Sinai, a stabilit principiile guvernante ale datoriei angajatorului de a se acomoda. Aceste principii afirma, intr-o forma mai concisa, esenta recentelor hotarari ale Curtii Supreme:

“Obligatia de acomodare deriva din dreptul la tratament egal in temeiul Codului drepturilor omului din Ontario. Aceasta datorie include” nu numai indatoririle si cerintele asociate cu locurile de munca curente, ci si indatoririle si cerintele asociate unui pachet de sarcini existente in cadrul capacitatii de un angajat cu handicap “.

Testul de greutati necuvenite, care, daca este cazul, scuteste angajatorul de cerintele de cazare, impune angajatorului sa faca mai mult decat sa suporte costuri banale sau de minim pentru a satisface nevoile unui angajat cu handicap.

Daca cazarea ar insemna greutati necuvenite implica o serie de considerente, inclusiv, dar fara a se limita la: (i) costul financiar, (ii) perturbarea unui contract colectiv, (iii) probleme ale moralului altor angajati, (iv) intercambiabilitatea a fortei de munca si a instalatiilor, (v) siguranta si (vi) dimensiunea operatiunilor.

Costurile de cazare trebuie comparate cu beneficiile rezultate pentru a decide daca greutatile cauzate de cazare sunt „necuvenite”. Rezultatele acestei comparatii vor varia de la caz la caz.

Angajatorul poarta sarcina de a dovedi ca masurile acomodative ar constitui greutati nejustificate.

B. Limitele obligatiei angajatorului de a se acomoda

Obligatia de acomodare in dreptul muncii canadian nu este nelimitata. Arbitrii si instantele de control au recunoscut ca cazarea necesita intotdeauna un act de echilibrare intre doua probleme de baza: dreptul unui angajat cu handicap la un tratament egal si dreptul unui angajator de a opera un loc de munca productiv. Angajatorul nu este obligat sa gazduiasca acolo unde ar rezulta greutati nejustificate si nici nu este obligat sa creeze o pozitie neproductiva. In orice situatie de cazare permanenta, un angajat trebuie sa poata indeplini sarcinile esentiale ale postului existent sau re-structurat sau nou-atribuit.

Acest lucru a fost ilustrat in decizia recenta a Curtii Federale de Apel (FCA) din Holmes impotriva procurorului general al Canada. Un functionar de salarii care lucreaza pentru guvernul federal a dezvoltat o amorteala severa si dureri in umarul drept, ceea ce face dificila indeplinirea indatoririlor sale. Alte sarcini ca receptioner si functionar special pentru proiecte s-au dovedit a fi prea exigente pentru limitarile ei fizice. Toate celelalte pozitii pe care angajatorul le-a identificat in cadrul nivelului de abilitate au necesitat utilizarea acelorasi muschi deteriorati. In cele din urma, a stabilit ca nu poate indeplini componentele esentiale ale atributiilor de serviciu si nici nu poate fi recrutata. In consecinta, angajatorul a eliberat-o. Tribunalul de arbitraj a negat plangerea, iar FCA a confirmat eliberarea sub control judiciar. In premiul sau, a declarat ca standardul greutatilor necuvenite:

“nu necesita ca un angajator sa actioneze ca ofiter de plasament sau sa creeze o pozitie noua in mod expres pentru angajatul cu dizabilitati care cuprinde noi atributii care anterior nu existau si care nu se potrivesc nevoilor sale.”

Curtea Federala de Apel a continuat sa spuna: “Obligatia angajatorului este de a depune un efort autentic pentru cazarea unui angajat, eforturi care sunt in concordanta cu tipul de munca pentru care a fost angajat lucratorul.”

Alte decizii recente au ilustrat regula de baza a pastrarii capacitatii angajatorului de a opera un loc de munca productiv. In Spitalul General Re Greater Niagara, comisia de arbitraj a decis ca, desi angajatorul trebuia sa ia in considerare cazarea unui angajat cu un handicap intr-o alta pozitie decat alta sau indatoririle sale, aceasta nu a condus la crearea unei pozitii cu totul noi. In mod similar, in Re Maple Leaf Foods Inc., s-a considerat ca, desi angajatorii trebuie sa incerce sa gazduiasca angajatii, acest lucru nu inseamna ca locul de munca trebuie modificat fundamental. Angajatorul nu este obligat sa mentina un angajat cu handicap intr-o pozitie care nu este utila sau productiva in contextul operatiunilor sale.

Arbitrul Allan Hope din Re Alcan Smelters and Chemicals Ltd. a clarificat dreptul unui angajator de a descarca un angajat pentru absentism nevinovat, avand in vedere noua taxa de cazare. El a afirmat ca un angajator are dreptul sa inceteze in cazul in care dovezile demonstreaza ca, la momentul concedierii sau al acestuia, salariatul nu a fost: (i) incapabil sa-si indeplineasca obligatiile de angajare; (ii) incapabil sa ofere nicio asigurare medicala persuasiva ca ar putea sa indeplineasca aceste obligatii la un moment previzibil in viitorul apropiat si (iii) nicio acomodare cu dificultati nejustificate nu a fost posibila in nicio alta pozitie din operatiunile angajatorului. . In Re Canada Post Corp., comisia de arbitraj a decis ca obligatia ar putea cere unui angajator sa ofere taxe modificate (adica, part-time sau sarcini usoare) ca parte a unui program de reabilitare sau de intarire a muncii. Cu toate acestea, in functie de factorii greutati nejustificate, s-ar putea sa nu fie solicitat sa ofere aceleasi sarcini atunci cand este vorba de cazarea unui angajat in mod permanent. Si in Asociatia profesorilor catolici englezi din Re Ontario, problema a fost daca angajatorul ar putea plasa angajatul intr-o pozitie mai putin platita ca parte a cazarii. Arbitrul Kevin Burkett a decis ca un angajat care nu poate indeplini indatoririle esentiale ale muncii sale, chiar si cu cazare, poate fi plasat in mod corespunzator intr-o pozitie clasificata mai putin si mai putin platita, atat timp cat este in concordanta cu restrictiile medicale ale angajatului si nevoile operationale ale angajatorului. Angajatii cu un handicap pe termen lung prezinta cele mai dificile probleme de cazare. Dar arbitrii din Canada au fost clar ca angajatorii nu sunt obligati sa ofere cazare pentru un angajat care nu poate indeplini sarcinile esentiale ale unei pozitii disponibile si a caror dizabilitate nu ofera o imbunatatire previzibila. In Re Calgary Herald, un tehnician de intretinere care sufera de sindrom de oboseala cronica nu a putut sa revina la munca cu norma intreaga. Angajatorul aranjase ca angajatul sa lucreze la sarcini modificate cu norma part-time. Nu a putut sa lucreze peste 3 ore pe zi, nu a putut sa se antreneze pentru o alta pozitie, stresul si-a agravat starea si nu a putut indeplini cerintele fizice ale tragerii cablului, o caracteristica esentiala a atributiilor sale. Dovada medicala disponibila a indicat ca acesta nu va fi capabil sa indeplineasca indatoririle nici macar unui tehnician de intretinere cu fractiune de norma, si nu exista o probabilitate rezonabila de imbunatatire. In respingerea plangerii sindicale, comisia de arbitraj a considerat ca:

“Obligatia de a se acomoda nu necesita un angajator sa creeze un nou loc de munca sau unul care nu este productiv sau unul care are indatoririle de baza eliminate”.

Este necesar un angajator sa gazduiasca un angajat a carui dizabilitate a dus la un incident major la locul de munca? Arbitrul Owen Shime a spus recent ca nu. In Toronto Transit Commission, un sofer de autobuz a consumat mai multe beri cu putin timp inainte de a relua o schimbare. Ulterior a condus autobuzul in spatele unui camion de gunoi, ranindu-se pe el si pe mai multi pasageri ai autobuzului. Dupa accident, soferul a dezvaluit ca era alcoolic. Alcoolismul este recunoscut ca un handicap conform Codului drepturilor omului. Cu toate acestea, Arbitrator Shime a respins in cele din urma plangerile soferului, considerand ca Codul nu este destinat ca dispozitiv de protectie pentru angajatii care comit infractiuni majore:

„Desi exista o obligatie, in conformitate cu Codul drepturilor omului, de a adaposti angajatii care sufera de o boala, in mod clar, o astfel de cazare nu impune ca un astfel de angajat sa fie protejat sau sa fie absolvit de infractiuni majore doar din cauza acestei boli. , din cauza bolii sale, nu poate fi plasat intr-o pozitie mai buna decat alti angajati care comit infractiuni similare. “

(C) Cateva circumstante specifice

(i) Dispozitii de incetare automata: sunt in concordanta cu legislatia privind drepturile omului?

Raspunsul arbitrilor si al instantelor de control a fost preponderent nu. Aceasta problema apare in situatiile in care un contract colectiv sau un contract de munca prevede ca un angajat isi pierde locul de munca, chiar daca din motive nevrednice, in absenta unei perioade prestabilite (de obicei 12 sau 24 de luni). In mod regulat, aceste dispozitii s-au dovedit a fi o forma de discriminare indirecta (o regula la locul de munca care este neutra pe fata sa, dar are un efect discriminatoriu).

Tribunalul Ontario, divizia generala a hotarat in ​​1997 in Toronto Star Ltd. impotriva CEP si Backhouse cu privire la o revizuire judiciara a unei hotarari de arbitraj conform careia o prevedere de reziliere automata (in acest caz, o clauza de 2 ani) era ineficienta, pentru ca era vorba de persoanele cu handicap angajatii deoarece intra in conflict cu Codul drepturilor omului din Ontario. El a mentionat ca dispozitia nu facea nicio referire cu privire la faptul daca salariatul ar putea indeplini vreun alt loc de munca care poate fi disponibil in afara de ea sau de fosta sa functie. De asemenea, nu a impus angajatorului sa analizeze daca era posibila vreo actiune care nu poate fi incheiata. Curtea a confirmat decizia arbitrului potrivit careia salariatul cu handicap a fost tratat diferit de alti angajati si ca diferenta se baza exclusiv pe handicapul sau, un motiv protejat conform Codului:

“Acesti alti angajati au dreptul la beneficiul standardului de„ cauza justa “pentru incetare, care da dreptul unui angajat sa testeze aplicarea angajatorului respectivului standard la arbitraj, aducand in considerare toate principiile si politicile stabilite aplicabile absenteismului nevinovat in general.”

Mangaierea, pe de alta parte, a fost supusa incetarii automate din cauza absentei sale nevinovate ca urmare a unui handicap. In consecinta, in conformitate cu dispozitiile privind incetarea automata, acesta nu are acelasi drept ca alti angajati sa conteste incetarea sa in conformitate cu standardul cauzei adecvate. In opinia mea, acesta trebuie considerat un tratament inegal sau diferit de cel al majoritatii angajatilor unitatii de negociere in ceea ce priveste angajarea sa.

In mod similar, la Spitalul Re Toronto, comisia de arbitraj a anulat efectul unei dispozitii de incetare automata in circumstantele in care a fost implicat un angajat care a fost fara munca. In opinia sa, consiliul a scris:

“… in cazul in care tocmai motivul pentru care plangerea a fost absenta si, astfel, tocmai motivul pentru care plangerea a fost supusa incetarii automate in temeiul articolului 10.05 (h), se datoreaza faptului ca a suferit o vatamare profesionala. Absenta de la munca pentru ca a avut o vatamare din cauza muncii. A fost sistata pentru ca a lipsit de la munca. “

Aceasta abordare nu este insa lipsita de controverse. Cateva decizii de arbitraj recente au statuat ca o eliberare din angajare se bazeaza pe o clauza de reziliere automata, in cazul in care plangerea nu a putut sa indeplineasca atributiile esentiale in momentul declansarii clauzei, este valabila. In Re Uniroyal Goodrich Canada Inc., arbitrul nu a fost de acord cu tendinta exprimata la Re Toronto Hospital, afirmand ca:

“Fundatia cazului companiei este ca nu mai exista o relatie de munca, deoarece cel care nu isi indeplineste partea din contractul de munca care urmeaza sa participe la munca. In acest context, nu exista nicio logica sau motiv pentru a cere standardul de doar cauza, deoarece este pur si simplu inaplicabil “.

Cu toate acestea, pe masura ce jurisprudenta se acumuleaza, directia luata in Uniroyal Goodrich pare tot mai anomala. Abordarea prevalenta a fost aceea de a elimina aplicarea mecanica a dispozitiilor de incetare automata in cazuri de invaliditate, deoarece se considera ca trateaza angajatii cu dizabilitati diferit de ceilalti angajati din unitatea de negociere care au recurs la procedura de solutionare a plangerilor pentru a contesta rezilierea „doar” cauza „motive.

(ii) cazarea si calculul vechimii

Deciziile recente s-au complicat cu echilibrul dificil dintre drepturile de invaliditate si cele ale vechimii. Pe de o parte, instantele de control, arbitrii de munca si tribunalele pentru drepturile omului au decis cu regularitate ca un angajat cu dizabilitati nu trebuie sa fie dezavantajat in calculul vechimii din cauza absentei sale sau a muncii din cauza unei boli sau vatamari. Pe de alta parte, arbitrii nu au acordat in general drepturi de „super-vechime” angajatilor cu dizabilitati, astfel incat sa le permita o cerere mai mare de a lucra decat mai multi angajati. Cu alte cuvinte, unui angajat cu handicap trebuie sa i se acorde un tratament egal in ciuda conditiei sale, si nu a unui tratament superior din cauza afectiunii.

(ii) (a) Calcularea serviciilor si discriminarea indirecta

The law on the eligibility of an employee’s entitlement to accrue both seniority rights and benefit rights while off work because of a disability is presently in a state of flux. A number of decisions over the past five years by the courts, labour arbitrators and human rights tribunals have come to different, and sometimes quite opposite, conclusions. However, the thrust of the most recent decisions suggests that two rules are in operation: (i) that an employee’s seniority accumulates during time away from work because of a disability; while (ii) an employee off work as a result of a disability does not have entitlement to employment benefits (unless the collective agreement or company policy otherwise provides for this).

O serie de decizii anterioare au decis ca zilele de munca pierdute din cauza unui handicap nu pot afecta in mod negativ drepturile de beneficii ale unui angajat care se acumuleaza cu o vechime in crestere, in ciuda limitarii limbii intr-un contract colectiv. In Spitalul Re Riverdale, suferinta a suferit o vatamare legata de munca si a ratat 9 saptamani de munca. Contractul colectiv a declarat ca vechimea nu se va acumula daca salariatul ar fi fost in concediu neplatit mai mult de 30 de zile calendaristice consecutive. La intoarcerea lucrului, angajatorul i-a informat ca data vechimii sale va fi ajustata negativ cu 38 de zile calendaristice ca urmare a absentei sale. In consecinta, i-a fost nevoie de un an de serviciu mai mult pentru a se califica pentru un an suplimentar de concediu, iar el a intristat aplicarea de catre angajator a prevederii contractului colectiv.

Comitetul de arbitraj si-a aplicat autoritatea pentru interpretarea Codului drepturilor omului din Ontario, astfel cum este prevazut la sectiunea 48 (12) (j) din Legea privind relatiile de munca din 1995. Dupa ce a examinat dispozitiile privind vechimea in conventie colectiva, a ajuns la concluzia ca refuzul Acumularea de vechime in timpul activitatii din motive de invaliditate a fost o forma de discriminare indirecta si, prin urmare, o incalcare a Codului. Intrucat absenta plangatorului se datora unui handicap, el a fost tratat diferit si, in mod negativ, in comparatie cu alti angajati care nu aveau dizabilitati. Astfel, dispozitiile privind vechimea in munca „au constituit inegalitate in tratamentul cu privire la ocuparea fortei de munca”. Vechimea reclamantului a fost ordonata sa fie reajustata, iar dreptul sau la concediu a fost sporit. In luarea deciziei sale,

“Politica angajatorului cu privire la prezenta s-ar putea spune ca este neutra pe fata sa, intrucat nu ia in considerare motivul absentei. Preocuparea acesteia este absenta in sine. Cu toate acestea, in cererea sa nu este neutra, deoarece are un efect negativ impact asupra unui grup protejat de Cod, adica a celor care sufera vatamari compensatorii sau dizabilitati. Rezultatul regulii este ca acestor persoane li se refuza drepturi de care altfel s-ar fi bucurat. “

Aceasta a devenit viziunea ascendenta a unor arbitri de munca si a tribunalelor pentru drepturile omului. In Thompson v. Fleetwood Ambulance Service, o prevedere de contract colectiv explicit care a evaluat dreptul la concediu al angajatilor in functie de participarea la munca a fost anulata in cazurile in care a redus vacantele angajatilor absenti de la munca din cauza unui handicap. In mod similar, un comitet de ancheta pentru drepturile omului din Ontario a decis in Thorne c. Emerson Electric Canada Ltd. ca o prevedere a unui contract colectiv care ingheta acumularea de vechime in timpul absentei cauzate de handicap era o incalcare a Codului drepturilor omului. Si discriminarea s-a constatat intr-o serie de decizii recente care implica angajati cu dizabilitati ale caror prestatii de angajare, cum ar fi plata pentru concedii, remuneratia,

Cu toate acestea, instantele judecatoresti si unii arbitri au tras mai recent o linie intre capacitatea unui angajat cu handicap de a acumula vechime in timpul lucrului si obligatia angajatorului de a plati primele de prestatie in timp ce un angajat este in concediu de invaliditate. In doua decizii de arbitraj importante, Versa Services Ltd. si Soldier’s Memorial Hospital, comisiile de arbitraj au adoptat o abordare mai prudenta in aplicarea Codului drepturilor omului pentru prestatiile de angajare. In ambele cazuri, comitetele au decis ca accesul la prestatii de angajare in timpul concediului medical se obtine prin servicii si negocieri. Negarea acestor prestatii in timpul concediului de invaliditate nu este discriminatorie, cu exceptia cazului in care angajatii din alte forme de concediu, cum ar fi un concediu educational sau o detasare au, de asemenea, dreptul la aceste prestatii. Inca nu exista un consens legal pe aceasta tema,

(ii) (b) Cazare, vechime si imbarcare

Premiile recente au declarat ca un handicap nu da dreptul unui angajat cu o boala sau vatamare sa-l inlocuiasca pe un titular, desi are o vechime mai mare, cu exceptia cazului in care contractul colectiv permite in mod special o astfel de lovire. In ceea ce priveste daca prevederile privind vechimea unui contract colectiv pot fi anulate, astfel incat sa ofere un angajat cu handicap o cerere mai mare de a lucra decat mai multi angajati, praful este inca in curs de rezolvare. Cu toate acestea, punctul de vedere predominant este ca vechimea este o piatra de temelie a oricarui contract colectiv si nu poate fi influentata usor.

In Re National Steel Car Ltd., problema era daca greul, un producator de otel, a fost eliminat pe nedrept ca urmare a esecului angajatorului de a-l acomoda. Dupa ce a suferit o vatamare grava la cot si nu a putut sa functioneze ca producator, indemnul a fost cazat permanent intr-o pozitie de consilier. Ulterior, el a fost concediat de vechime in timpul unei reduceri a marimii companiei. Uniunea a sustinut ca angajatorul nu a furnizat grefierului locuri de munca modificate din vechime.

Arbitrul nu a gasit nicio discriminare. El a mentionat ca angajatorul a stabilit ca plangerea era in singurul loc de munca pe care era capabil sa il indeplineasca. Mai important pentru scopurile noastre, el a decis ca datoria de acomodare nu impune angajatorului sa inlocuiasca un angajat. “Un angajat cu handicap are dreptul la tratament egal, in ciuda handicapului, nu la un tratament mai bun din cauza acestuia.”

In mod similar in Re Royal Oak Mines Inc., un caz care a implicat incercarea unui angajat ranit de a gasi o alternativa la fosta sa pozitie pe care nu o mai putea indeplini, arbitrul a decis ca:

“Nu cred ca partile intentioneaza sa ofere angajatilor incapacitati dreptul de a-si exercita vechimea pentru a-si impiedica angajatii din functiile pe care le-au dobandit prin intermediul sistemului de detasare.”

Nici arbitrii nu au permis plangeri in cazul in care angajatii care doresc o cazare nu au solicitat posibilitatea de a renunta la mai multi angajati. Vechimea este considerata un drept apreciat al angajatilor si numai un limbaj de acord colectiv foarte clar ar permite o inlocuire. In Re Metropolitan Toronto, comisia de arbitraj a declarat ca obligatia de acomodare nu asigura un angajat ranit cu o vechime superioara. De asemenea, in Spitalul regional Re Greater Niagara, un sindicat a sustinut cu succes ca, in timp ce o angajata cu dizabilitati dintr-o alta unitate de negociere ar putea ocupa un post vacant in unitatea sa, nu a putut prelua vechimea competitiva si, prin urmare, sa obtina o mai mare securitate in munca decat ceilalti angajati din unitatea. Si in Re Bayer Rubber Inc., un angajat cu dizabilitati junior nu a putut sa salveze un angajat mai inalt din functia sa,

In concluzie, datoria de cazare nu se extinde, de regula, la a permite unui angajat cu un handicap sa scape de pe pozitia sa, dar ar putea permite unui angajat cu dizabilitati sa fie plasat intr-o pozitie vacanta, chiar daca acesta sau el avea mai putin vechime, abilitate si abilitate decat un alt angajat.

(iii) Un angajator trebuie sa ofere un angajat cu norma intreaga, cu un serviciu usor de angajat?

Cel mai bun raspuns la acest lucru este: depinde de cat de multe greutati ar rezulta. Daca angajatorul executa o operatiune suficient de mare incat ar putea „re-grupa” sau re-structura locurile de munca existente pentru a crea o acomodare permanenta a indatoririlor neexigente unui angajat, fara a provoca costuri exorbitante sau o perturbare a operatiunilor sale la locul de munca, atunci datoria ar cere ca acest lucru sa fie facut.

Cu toate acestea, in cazul in care angajatorul este mic si poate demonstra ca a explorat toate etapele disponibile, rezonabile si nu au existat nici o pozitie permanenta, permanenta, nici existenta, nici restructurata care sa ofere un spatiu de cazare pentru angajat in limita sau limitele sale nejustificate. greutati, atunci datoria nu va cere de obicei mai mult. In Edgell v. Board of School Trustees, District No. 11, angajatorul a acceptat absentele medicale indelungate ale plangatorului, fara a aduce atingere statutului sau vechimii sale; a solicitat informatii medicului cu privire la capacitatile sale; si-a modificat atributiile de serviciu; s-a intalnit cu indureratul si uniunea pentru a discuta despre optiuni; i-a permis sa lucreze o schimbare temporara modificata de 4 ore; a angajat oameni in plus pentru a indeplini indatoririle pe care plangatorul nu a putut sa le indeplineasca; i-a permis sa lucreze 8 ore de serviciu in lunile de vara; a investigat posibilitatea restructurarii indatoririlor privative de libertate; si a considerat durerea pentru alte locuri de munca. Angajatorul nu a restructurat unilateral indatoririle privative de libertate pentru a oferi grefierului 8 ore de munca usoara, deoarece acest lucru ar fi insemnat, in lumina micului personal de custodie, ca un alt angajat ar fi trebuit sa indeplineasca aproape 8 ore de sarcini grele. In aceste conditii, Consiliul pentru Drepturile Omului din Columbia Britanica a constatat ca acest lucru ar reprezenta o „ingerinta semnificativa” in drepturile altor angajati si a considerat ca angajatorul si-a indeplinit datoria de cazare. Angajatorul nu a restructurat unilateral indatoririle privative de libertate pentru a oferi grefierului 8 ore de munca usoara, deoarece acest lucru ar fi insemnat, in lumina micului personal de custodie, ca un alt angajat ar fi trebuit sa indeplineasca aproape 8 ore de sarcini grele. In aceste conditii, Consiliul pentru Drepturile Omului din Columbia Britanica a constatat ca acest lucru ar reprezenta o „ingerinta semnificativa” in drepturile altor angajati si a considerat ca angajatorul si-a indeplinit datoria de cazare. Angajatorul nu a restructurat unilateral indatoririle privative de libertate pentru a oferi grefierului 8 ore de munca usoara, deoarece acest lucru ar fi insemnat, in lumina micului personal de custodie, ca un alt angajat ar fi trebuit sa indeplineasca aproape 8 ore de sarcini grele. In aceste conditii, Consiliul pentru Drepturile Omului din Columbia Britanica a constatat ca acest lucru ar reprezenta o „ingerinta semnificativa” in drepturile altor angajati si a considerat ca angajatorul si-a indeplinit datoria de cazare.

In mod similar, in Centrul de ajutor pentru someri comunitari, o angajata a fost incetata din cauza absentelor sale continue din cauza bolii. Angajatorul era mic, resursele sale erau limitate, iar absentele indelungate si frecvente au avut un impact negativ grav asupra celuilalt personal. Arbitrul Freedman a constatat ca s-a atins punctul greutatii nejustificate, iar concedierea angajatului a fost confirmata la arbitraj.

(iv) Consiliere pentru participare

Care sunt obligatiile angajatorului in privinta consilierii unui angajat cu dizabilitati privind cerintele de participare Legea impune in mod clar angajatorilor sa consilieze si sa avertizeze angajatii ca nivelul lor de absentism ajunge la un punct in care demiterea care nu este vinovata este o posibilitate. Neindeplinirea de catre un angajator a unui angajat ca absenta sau absenta acestuia a fost anulata excesiv intr-un caz recent, chiar daca reclamantul nu avea perspective rezonabile de revenire la un loc de munca activ in viitorul previzibil.

Cand un angajator avertizeaza un angajat intr-un stadiu timpuriu despre absenteismul nevinovat, acesta constituie discriminare sau disciplina? Premiile recente spun ca nu. In Re City of Oshawa, problema era daca o scrisoare initiala de consiliere care aducea preocuparile de participare a angajatorului in atentia angajatului era justificata prin contractul colectiv. Scrisoarea angajatorului s-a concentrat pe numarul mare de zile de munca pe care salariatul le-a pierdut din cauza unei vatamari la WCB. Arbitrul a spus ca o astfel de consiliere nu este disciplinara si nu poate fi contestata in conformitate cu dispozitiile „cauzei corecte”. In plus, consilierea nu ar jigni Codul drepturilor omului din Ontario, unde a fost insotita de o explorare pentru a fi necesara cazarea. In asemenea situatii, arbitrul a spus:

(v) Incapacitatea descoperita numai dupa incheiere

Ocazional, un angajator si chiar un angajat nu vor fi constienti de prevalenta unui handicap pana dupa incetarea angajatului din motive aparent culpabile. In timp ce obligatia pe care un angajator trebuie sa o gazduiasca nu se declanseaza pana cand salariatul notifica angajatorul cu privire la necesitate, datoria ramane in viata chiar daca notificarea nu are loc decat dupa incetare.

In Spitalul Civic Re Ottawa, angajatorul a aflat doar de dependenta de droguri si alcool a persoanei care s-a incetat, dupa ce a terminat-o pentru absentism excesiv. Comitetul de arbitraj a decis ca: „Chiar daca Codul [Drepturile Omului] nu se aplica unei concedieri care a avut loc inainte de a cunoaste un handicap, aceasta legislatie s-ar aplica la refuzul de a reincadra reclamantul odata ce dezvaluirea a fost dezvaluita.” In mod similar, in Re Canada Safeway Ltd., informatiile medicale despre handicapul mental al unui angajat incetat au fost furnizate angajatorului numai dupa concediere. El fusese concediat in urma unei istorii indelungate de performante slabe, lipsa de raspuns la critici si comportament dezinvolt. Chiar inainte de inceperea sedintei de arbitraj, aproape doi ani mai tarziu, angajatul a fost diagnosticat ca suferind de schizofrenie controlabila. In hotararea sa, comisia de arbitraj a decis ca angajatorul a avut cauze la momentul incetarii sa suspecteze o boala psihica. Intrucat boala era controlabila, a condus la reincadrarea salariatului, in conditii specifice si fara plata inapoi

“Consideram ca ar fi nedrept sa permitem unui angajator sa concedieze un angajat fara vina, care are capacitatea de a face unele joburi de unitate de negociere. Dupa cum vedem, aceasta regula de munca nu va pune in pericol capacitatile productive ale locului de munca. In acelasi timp. , recunoaste ca un angajat ale carui deficiente nu sunt imputabile unor alegeri de munca nesatisfacatoare vor avea un loc de munca diferit de cei care dauneaza intentionat sau nepasator intereselor angajatorilor. “

In 1995, Curtea Suprema a Canadei a decis in unanimitate in Cie Miniere Quebec Cartier c. Quebec ca un arbitru din Quebec si-a depasit competenta admitand probe de dupa externare in cursul anularii concedierii unui angajat cu o problema de abuz de alcool. Prima reactie a arbitrilor canadieni in munca a fost ca Quebec Cartier a rasturnat doua decenii de jurisprudenta arbitrala, care a permis luarea in considerare a probelor de dupa externare in cazuri adecvate. Cu toate acestea, cei mai multi arbitri s-au confruntat cu problema dupa ce Cartierul Quebec a distins hotararea Curtii Supreme ca fiind limitata la formularea particulara a legislatiei din domeniul muncii din Quebec. Astfel, disponibilitatea dovezilor post-externare in cazurile de abuz de alcool si droguri, precum si in revelatia post-terminare a unui handicap pare sa ramana pe loc.

(vi) Ce fel de dovezi medicale poate solicita un angajator?

Atunci cand un angajat solicita cazare, uneori este pusa problema adecvarii diagnosticului medical. Angajatorul are dreptul sa solicite si sa primeasca de la medicul sau un diagnostic adecvat privind starea de sanatate a angajatului. In caz contrar, angajatorul nu este in masura sa evalueze nevoile de cazare ale angajatului.

Atunci cand un angajat se intoarce la locul de munca dupa o accidentare sau o boala, el poarta onus-ul initial pentru a demonstra ca este apt din punct de vedere medical pentru a efectua. Odata oferit acest lucru, onus se adreseaza angajatorului pentru a stabili ca angajatul nu este apt din punct de vedere medical. In Kautex Corp., Arbitrator Brent a declarat ca, daca angajatorul are preocupari legitime cu privire la dovezile medicale prezentate de angajat, acesta are dreptul sa necesite un diagnostic suplimentar si mai bun.

In Brimacombe v. Northland Road Services Ltd., un mecanic de echipamente grele a avut ameteli si oboseala. Angajatorul nu avea o pozitie usoara care sa-i ofere, nu a fost pus un diagnostic concludent cu privire la starea lui si a petrecut 20 de luni fara munca. Mecanicul a depus in cele din urma o plangere pentru drepturile omului, argumentand ca compania a facut discriminari impotriva sa pentru perioada de 20 de luni. Consiliul pentru drepturile omului din Columbia Britanica a respins plangerea. S-a hotarat ca, in lipsa unui diagnostic concludent, angajatorul ar fi fost prea dificil sa-l adapteze pentru a se potrivi starii sale medicale. Fara sa cunoasca natura bolii sale, angajatorul nu si-ar putea evalua in mod corespunzator capacitatile si limitarile.

Daca un angajat doreste sa apeleze la dovezi psihiatrice in sprijinul increderii sale pe boli mintale, o recenta hotarare de arbitraj a declarat ca angajatorul are dreptul sa il examineze pe angajat si de catre un psihiatru ales. In Canada Post, Arbitrul Burkett a afirmat ca, pentru a permite angajamentului sa audieze corect, acesta trebuie sa poata prezenta propriul sau expert medical in cunostinta de cauza. In caz contrar, dovezile psihiatrice ale angajatului ar putea fi testate din cauza incapacitatii angajatorului de a controla in mod eficient sau de a numi probe contrare.

Cu toate acestea, angajatii cu boli psihice pot avea o obligatie mai mica de a furniza un diagnostic medical, cel putin in cele mai acute faze ale dizabilitatii sale. Deoarece, uneori, handicapul mental interfereaza cu capacitatea angajatului de a intelege instructiunile si situatiile, arbitrii si tribunalele pentru drepturile omului au decis ca neprezentarea diagnosticului medical in aceste circumstante nu ar dezinteresa angajatul la cazare sau la protectia legislatiei privind drepturile omului.

(vii) Acorduri de ultima sansa

Atunci cand angajatii prezinta un comportament problematic de munca, cum ar fi absenta grava sau consumul de droguri sau alcool, sindicatele si angajatorii vor semna uneori un „acord de ultima sansa”. Aceste acorduri iau mai multe forme, dar, de regula, afirma ca, in cazul in care se repeta comportamentul problematic, angajatul este concediat automat si nu exista dreptul de a juca sau de a arbitra concedierea.

Avand in vedere acoperirea legislatiei privind drepturile omului a angajatilor care sufera de depresie sau abuz de substante si al caror comportament problematic poate fi legat de dizabilitatea lor, sunt aceste acorduri de ultima sansa intotdeauna valabile? Deciziile recente afirma ca preocuparile privind cazarea vor depasi uneori acordurile de ultima sansa.

In Fantom Technologies Inc., un angajat cu dependenta de droguri si alcool a fost obligat sa ia un tratament de abuz de substante in baza unui acord de ultima sansa. De asemenea, orice latenta sau absenta suplimentara ar fi motive pentru incetare, fara niciun drept de suferinta. Ulterior, angajatul a intarziat si a absentat in mai multe randuri si, in conformitate cu acordul, a fost concediat. Arbitrul Beck a afirmat ca atat conditia de ultima sansa, cat si clauza de neputincios erau discriminatorii si, prin urmare, nule:

“… a fost impusa [angajatului] o conditie din cauza handicapului sau, care l-a supus unui proces de revizuire special pentru el si nu a fost impus colegilor sai. Si faptul ca a fost de acord cu acesta, si a fost sfatuit de uniunea sa in acest sens, nu face ca acordul [de ultima sansa] sa fie mai putin aplicabil. ” Angajatul i s-a ordonat sa fie returnat la munca. Arbitrul a mentionat ca angajatorul nu a prezentat nicio dovada ca absentismul salariatului era atat de rau incat nu mai putea fi tolerat, lipsit de greutati nejustificate, de catre angajator.

In AFG Industries Ltd., o decizie anterioara a Arbitrului Beck cu privire la aceeasi problema, el a hotarat ca, pentru a stabili dovezi de greutati nejustificate, angajatorul ar trebui sa arate ca absentele salariatului erau costisitoare, erau perturbatoare in programul sau, avea un efect semnificativ impact asupra celorlalti angajati sau crearea unor probleme legitime de siguranta.

Decizia din Fantom Technologies Inc. urmeaza mai multe decizii recente ale Curtii Divizionale din Ontario. Atat in ​​Gaines Pet Foods, cat si in OPESU c. Ontario (Ministerul Comunitatii si Serviciilor Sociale), Curtea a refuzat sa aplice acorduri de ultima sansa care implica angajati cu dizabilitati, in cazul in care angajatorul nu a dovedit altfel ca nu-l poate gazdui pe salariat in lipsa nejustificata. greutati.

Doua puncte cheie apar din aceste cazuri. In primul rand, nici angajatorii, nici sindicatele nu pot contracta in conformitate cu legislatia privind drepturile omului. Un acord de ultima sansa care necesita abandonarea unui drept conferit de un cod pentru drepturile omului nu va fi aplicabil. Si in al doilea rand, un angajat care are atat un handicap, cat si o problema de absentism poate fi totusi eliberat de la serviciu, daca (a) absentismul provoaca greutati nejustificate angajatorului si (b) nu exista o perspectiva rezonabila pentru o participare fiabila la locul de munca in viitor. .

(viii) Disabilitati psihice si psihice

Disabilitatile mintale sunt printre cele mai mari provocari de cazare atat pentru angajatori cat si pentru sindicate. Aceste dizabilitati vin in multe soiuri, sunt adesea dificil de detectat si evaluat, iar angajatii sunt de obicei reticenti in a le dezvalui din cauza enormei stigme sociale.

In cazul in care capacitatea angajatilor de a judeca rational este afectata de un handicap mental, tribunalele pentru drepturile omului si arbitrii au pus un angajament mai mare asupra angajatorilor si sindicatelor pentru a-l acomoda pe angajat. Faptul ca angajatul nu a dezvaluit dizabilitatea mentala atunci cand a fost angajat, nu i-a furnizat angajatorului un diagnostic medical in timp ce se afla in gatul bolii sau nu a dezvaluit boala psihica decat dupa doi ani de la incetarea sa. neaparat sa-l dezvinovatim intr-o cazare. In cazul in care boala provoaca un comportament necorespunzator la locul de munca, hotararile recente au spus ca angajatorul ar fi trebuit sa cunoasca, in unele cazuri, o legatura intre problemele de munca si starea angajatului. In Allbright Cleaners Ltd., angajatul fusese internat in spital pentru depresie, iar angajatorul a observat o schimbare distincta a comportamentului ei. Tribunalul pentru drepturile omului a constatat ca angajatorul a fost deja evident, atunci cand a demis-o, ca sufera de un handicap mental. In loc sa o concedieze, angajatorul ar fi trebuit sa caute sa o acomodeze. Tribunalul a confirmat plangerea angajatului.

Sindicatele se confrunta, de asemenea, cu o responsabilitate speciala atunci cand reprezinta angajatii care sufera de un handicap mental: KH v. CEP, Local 1-S si Sasktel. Acest lucru este discutat in sectiunea urmatoare.

Intr-un caz asociat, in care atitudinea de munca necooperanta a unui angajat este direct legata de un handicap, un tribunal pentru drepturile omului si-a confirmat plangerea ca concedierea ei a fost o fapta discriminatorie. In cadrul companiei Keeping v. Royal City Jewelers & Loans Ltd., angajatul a solicitat pauze de odihna frecvente din cauza durerilor de spate si de a-si lua medicamentele. Medicul ei i-a confirmat problemele de spate intr-o nota, dar nu si-a lamurit nevoia pentru perioade speciale de odihna. Angajatorul a refuzat una din cererile de odihna, deoarece magazinul era ocupat.

filme porno cu loredana chivu http://hslist.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/
andra gogan porno http://merchantree.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/
film porno http://nightowl.tv/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/
filme porno amatori romanesti http://chomperz.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/filme-porno/amatori
porno xxxxxx http://princesscareers.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/filme-porno/anal
filme porno clasice http://lamourdevenus.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/filme-porno/asiatice
filme porno frantuzesti http://nascardownloadable.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/filme-porno/beeg
filme porno cu mame lesbi http://samanthakleier.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/filme-porno/blonde
porno cu betivi http://calgarycannons.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/filme-porno/brazzers
sportive porno http://marshalthomas.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/filme-porno/brunete
porno cu ciorapi http://microgroove.us/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/filme-porno/chaturbate
filme porno rusești http://longmanenglish.org/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/exitata-si-fututa-salbatic-pe-podea-de-un-negru-dotat
porno brazil http://stylebooker.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/eleva-sedusa-si-fututa-rapid-in-sala-de-clasa-de-profesor
porno cu ejaculare in pizda http://bransonmeetings.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/cuplu-de-amatori-tineri-incearca-pozitii-noi-de-sex
bizar porno http://thorlodirect.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/amatori-minori-incearca-o-partida-de-sex-in-3
filme porno cu femei care se masturbeaza http://hubert.org/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/asiatica-focoasa-se-fute-bine-de-tot-in-toate-gaurile
porno gay daddy http://militarypackage.us/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/sex-salbatic-pe-canapea-cu-un-cuplu-de-amatori-tineri
porno cugrase http://mytaxmentor.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/o-pasarica-excitata-se-masturbeaza-cu-un-vibrator
porno mature anal http://thebonaventureresort.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/partida-de-sex-salbatic-in-dormitor-intre-doi-amatori
dane jones porno http://federationinternationaledudiabete.org/__media__/js/netsoltrademark.php?d=adult66.net/virgina-de-17-ani-e-fututa-tare-pe-canapea-de-unu-mai-mare

Cand a repetat cererea, angajatorul a concediat-o. Tribunalul pentru drepturile omului a decis ca atitudinea sa proasta si registrul de lucru obisnuit nu au indepartat-o ​​de la protectia Codului drepturilor omului. Problemele de spate au fost un handicap, iar angajatorul nu a reusit sa acopere aceasta deficienta. In orice caz,

II. Rolul Uniunii

In Renaud, Curtea Suprema a Canadei a declarat clar ca un sindicat are o responsabilitate comuna cu un angajator de a gazdui acesti angajati protejati de legislatia in domeniul drepturilor omului. La fel ca un angajator, un sindicat nu se poate baza pe o prevedere a unui contract colectiv pentru a scapa de responsabilitatile de cazare. Cu toate acestea, la fel ca si un angajator, un sindicat poate refuza o cazare propusa in cazul in care consecintele ar duce la o dificultate nejustificata.

(A) Raspunderea pentru dispozitii discriminatorii

O hotarare recenta de arbitraj pentru munca a declarat ca, daca o prevedere a unui contract colectiv blocheaza in mod nerezonabil o cazare, acordul ar putea fi modificat. Cu toate acestea, un sindicat nu poate impartasi raspunderea angajatorului daca poate demonstra ca s-a opus includerii dispozitiei in litigiu in timpul negocierilor. In Re Ministerul Sanatatii si OPSEU (Pazuk), contractul colectiv prevedea in mod expres ca, in scopul determinarii dreptului la remuneratie de indemnizatie, serviciul continuu al unui angajat nu includea nicio perioada in care un angajat primea plati de invaliditate pe termen lung. (Indemnul a fost de invaliditate de aproape 10 ani si a cautat sa beneficieze de aceasta data de serviciu in scopul platii de despartire).

In decizia sa, comitetul de solutionare a plangerilor din Ontario a constatat ca aceasta dispozitie constituia discriminare indirecta, iar angajatorul a fost indrumat sa includa perioada platitorului Ltd. in scopul calcularii salariilor de despagubire. O caracteristica unica a acestui caz a fost ca, deoarece sindicatul a incercat sa negocieze modificarea dispozitiei pentru a se conforma legislatiei in domeniul drepturilor omului, comisia de arbitraj nu a gasit uniunea responsabila in comun pentru pierderea plangatorului, chiar daca uniunea a fost un semnatar al clauzei contraventionale. Acest caz sugereaza o indepartare de la o hotarare stricta in deciziile anterioare conform careia acordul unui sindicat cu privire la o dispozitie contraventionala va duce invariabil la o constatare comuna a raspunderii impotriva sindicatului pentru pierderile suferite de salariatul reclamant. In orice caz,

Alte decizii au afirmat ca o uniune se sterge de raspunderea pentru drepturile omului in cazul in care poate demonstra ca a luat initiativa de a propune solutii alternative pentru o acomodare dificila si ar fi dispusa sa renunte la partile din acordul colectiv in moduri care sa nu perturbe drepturile altor angajati. In cauza Drager v. IAM, un tribunal pentru drepturile omului a decis ca, desi un sindicat a participat la formularea unei clauze discriminatorii in acordul colectiv, nu l-ar considera raspunzator pentru ca uniunea a aratat flexibilitate in ceea ce priveste vechimea si drepturile de schimb. In mod similar, in Thompson c. Fleetwood Ambulance Service, un consiliu pentru drepturile omului a declarat ca eforturile sindicatului de-a lungul anilor de a inlatura dispozitiile discriminatorii (referitoare la restrictiile privind dreptul la salariu) au fost suficiente pentru a-l exonera de orice raspundere.

Cu toate acestea, o hotarare recenta indica faptul ca responsabilitatile de reprezentare ale unui sindicat fata de un membru cu un handicap ar putea fi mult mai oneroase decat in ​​conditiile aplicarii conventionale a obligatiei uniunii de reprezentare echitabila. In KH v. CEP, Local 1-S si Sasktel, un membru al sindicatului care sufera de depresie a fost concediat pentru incapacitatea sa de a urma ordinele de conducere si de a se intelege cu colegii sai. Uniunea a depus o serie de nemultumiri in numele sau, dar a renuntat la problema inainte de a merge la arbitraj. KH a sustinut ca sindicatul si-a incalcat datoria de a-l reprezenta in mod corect si Consiliul de relatii de munca din Saskatchewan a confirmat plangerea. In timp ce Consiliul de Administratie a constatat ca uniunea s-ar fi descurcat in mod diligent cu privire la nemultumiri „din punctul de vedere al functionarii normale a procedurii plangerilor”, a concluzionat ca, in general,

“… nu a reusit sa tina cont suficient de handicapul [mental] cu care a avut parte KH si, prin urmare, ei l-au discriminat in tratarea plangerilor sale.” Consiliul Saskatchewan a subliniat ca, desi reprezinta membrii cu dizabilitati mintale poate prezenta o provocare deosebita pentru uniune, a pus si un angajament mai mare asupra uniunii, pentru a se asigura ca caracteristicile unice ale dizabilitatilor acestor membri nu sunt ignorate prin discriminare inadvertenta la locul de munca.

(B) Vechime

Ce cazare trebuie sa ofere un sindicat atunci cand dispozitiile sale de vechime sunt examinate? Desi legea nu este consecventa in acest domeniu, opinia majoritara a arbitrilor de munca este aceea ca vechimea este un interes important pentru munca. In consecinta, drepturile de vechime intr-un contract colectiv nu pot fi anulate decat atunci cand nu a fost posibila o alta optiune de cazare, cu dificultati nejustificate.

La Re Greater Niagara Regional Hospital, o asistenta practica inregistrata a carei dizabilitate de spate a impiedicat-o sa-si reia sarcinile esentiale a necesitat o pozitie mai putin solicitanta din punct de vedere fizic, care nu putea fi gasita decat intr-o alta unitate de negociere. Spitalul a instruit-o ca functionar si a repartizat-o intr-un post vacant in unitatea de negocieri. Aceasta unitate a avut un contract colectiv separat si o lista de vechime separata de unitatea practicanta. In timp ce localul sindical reprezentand unitatea clericala nu s-a opus misiunii sale, a protestat impotriva transferului complet al vechimii sale acumulate de la unitatea de ingrijire medicala. Consiliul de arbitraj a confirmat protestul sindicatului, hotarand ca transferul angajatului cu handicap ” vechimea deplina ar afecta in mod negativ vechimea si securitatea locului de munca ale celorlalti angajati clerici, la un moment de concediere iminenta in sectorul sanatatii. Aceasta, a afirmat, ar echivala cu o „ingerinta semnificativa” in drepturile lor, standardul stabilit de Curtea Suprema a Canadei la Renaud.

O a doua decizie de arbitraj mai recenta a sustinut aceasta abordare. In Re Bayer Rubber Inc., un angajat senior a sustinut ca a fost indepartat in mod necorespunzator din functia de masinist, in timp ce unui angajat mai mic care a necesitat o cazare din cauza unui handicap i s-a permis sa ramana la locul de munca. Sindicatul a sustinut ca, inainte de a interfera cu drepturile de vechime ale gresitorului, angajatorul a fost nevoit sa depuna toate eforturile rezonabile pentru a scana locul de munca pentru posturi sau munca care ar putea satisface nevoia de cazare a salariatului cu handicap. Arbitrul a fost de acord. In hotararea sa, Arbitrul Watters a declarat ca:

“… Un angajator, dupa ce ia in considerare intreaga gama de optiuni si echilibreaza interesele respective, poate determina in mod rezonabil ca„ cea mai sensibila “cazare este una care afecteaza drepturile contractuale ale altor angajati, inclusiv vechimea. , un angajator ar trebui sa se straduiasca mai intai sa evite orice interferenta semnificativa in drepturile de vechime, in masura in care este posibil, avand in vedere importanta vechimii pentru forta de munca. “

Avand in vedere ca au fost disponibile alte spatii de cazare rezonabile care nu intra in drepturile de vechime existente, arbitrul a constatat ca cazarea selectata de angajator in acest caz a reprezentat o ingerinta semnificativa, mai degraba decat usoara.

In mod similar, in Overwaitea Food Group, angajatorul a refuzat salariatului o prima de schimbare de schimb, deoarece schimbarea de schimb a fost necesara pentru a satisface nevoile de programare ale unui angajat cu un handicap. Uniunea a acceptat ca, de regula generala, avea obligatia de a coopera cu compania pentru a se acomoda cu un astfel de angajat. Cu toate acestea, arbitrul a constatat ca, in acest caz, compania ar fi putut gazdui salariatul cu handicap fara a incalca drepturile contractului colectiv al plangatorului:

“Este clar in ceea ce priveste dovezile ca [managerul] a adoptat un set de prioritati diferite, el ar fi putut da un aviz efectiv de 24 de ore si ar fi respectat datoria de acomodare. In aceste conditii este clar ca nu a existat niciun conflict intre contractul colectiv si datoria de a se acomoda [greful]. Obligatia de a se acomoda nu este o stergatoare cu care un angajator poate elimina dispozitii inconveniente ale unui contract colectiv. Datoria de a se acomoda inlocuieste doar o prevedere a contractului colectiv in care, dupa cum in Renaud, prevederea este in contradictie cu datoria de acomodare. “

(C) Drepturile contractului colectiv in afara unitatii de negociere

Daca singura cazare rezonabila pentru un angajat cu dizabilitati este plasarea intr-o pozitie de unitate care nu are negocieri, un angajat are dreptul sa solicite acest lucru? Si daca acesta sau el are dreptul la functie, le urmeaza drepturile si beneficiile contractului colectiv al angajatului? Prezenta indicatie este ca un angajator nu poate exclude automat o pozitie dintr-o pensie de cazare doar pentru ca nu se afla in unitatea de negociere. Cu toate acestea, capacitatea de a exporta drepturi si beneficii in afara unitatii de negociere este limitata. Cu toate acestea, cazurile recunosc, de asemenea, ca pierderea statutului de unitate de negociere poate constitui o discriminare indirecta din cauza pierderii unei protejari de cauza justa, a pierderii reprezentarii sindicale si a pierderii beneficiilor economice care vin cu un contract colectiv.

In mai multe decizii recente, comisiile de arbitraj au decis ca pozitiile din afara unitatii ar trebui sa figureze pe lista cazarilor potentiale, daca nicio pozitie din cadrul unitatii de negociere nu ar indeplini sarcina. In Spitalul Re Riverdale si in Re Municipalitatea din Metropolitan Toronto, comisiile de arbitraj au considerat ca limitele unitatilor de negociere pot constitui o bariera discriminatorie in conformitate cu legislatia privind drepturile omului.

Cu toate acestea, drepturile si beneficiile contractului colectiv nu au trecut atat de usor prin peretii unitatilor de negociere. In Re Interlink Freight Services, angajatul ranit, sofer de camion, a fost plasat temporar intr-o pozitie de garda de securitate, ca parte a unui program de „intarire a muncii”, in timp ce se recupera de la un handicap. Pozitia de paza nu a fost acoperita de contractul colectiv. Ulterior, angajatorul l-a indepartat din aceasta functie din cauza preocuparilor privind performanta in munca. Uniunea s-a intristat impotriva indepartarii, iar angajatorul a sustinut ca sindicatul nu avea dreptul sa se planga in cadrul acordului, deoarece angajatul nu era membru al unitatii de negociere atunci cand lucra ca agent de paza. Arbitrul a fost de acord cu compania. El a declarat ca angajatul isi pastreaza dreptul in temeiul contractului colectiv de a se intoarce la soferul sau ” pozitia cand devine apte fizic. Cu toate acestea, arbitrul a spus ca:

“… obligatia de a se acomoda [nu se extinde] la exportul sau extinderea termenilor si conditiilor contractului colectiv, astfel incat sa le aplice pozitiilor unitatii care nu sunt de negociere. nediscriminare si ar conferi in mod efectiv drepturile de greseala dincolo de cele de care se bucura colegii sai din unitatea de negociere sau colegii sai in pozitia unitatii de negociere care nu este de garda de securitate. “

Intr-o alta decizie recenta care implica probleme similare, comisia de arbitraj din Spitalul Re West Park s-a confruntat cu o plangere din partea unei asistente cu handicap care a fost transferata intr-o pozitie in afara unitatii de negociere. Angajatorul a stabilit ca aceasta este singura modalitate de a-i acoperi in mod corespunzator ranile la spate. Uniunea a sustinut ca transferul reprezinta o discriminare indirecta, deoarece asistenta nu ar putea sa nu-si poata pastra beneficiile si drepturile contractului colectiv. Arbitrul a concluzionat ca obligatia principala a angajatorului este de a incerca sa se incadreze intr-un angajat in locul sau. Cu toate acestea, daca o astfel de cazare in cadrul unitatii de negociere nu este posibila, taxa necesita o oferta de munca adecvata in alta parte ca o ultima masura si aceasta nu poate fi neaparat intr-o pozitie a unitatii de negociere.

The most recent word on the subject strongly suggests that a bargaining unit position, because of the collective agreement protection it offers, is an important job benefit, and is not to be lightly interfered with. In Re Mount Sinai Hospital, the grievor was a nurse with a permanent partial injury to her back, which restricted her ability to lift and to be on her feet for an extended time. The hospital eventually found her a part-time position outside of the bargaining unit as a ward clerk. The grievor’s union protested, arguing that the hospital had ignored other feasible accommodations that would have kept the nurse within the bargaining unit. The arbitration board found that the hospital’s search was inadequate. It also pointed out that the ward clerk position entailed a substantial reduction in pay and benefits for the grievor, placed her outside the scope of any union representation, and stranded her in work outside of the nursing profession. The loss of pay, professional status and union representation was a critical factor in the board’s eyes:

“Efectul negativ si costurile propunerii [angajatorului] au fost suportate in mare parte de catre cel care face gres. Propunerea nu respecta preferinta reclamantului de a ramane in domeniul asistentei medicale si o obliga sa afilieze unitatea de negociere. Avand in vedere ca angajatii cu dizabilitati se confrunta cu restrictii in varietatea si cantitatea de munca pe care le pot indeplini atribuite naturii handicapului lor, acestea pot fi mai vulnerabile decat membrii abilitati ai fortei de munca ale angajatorului la eforturile de reducere a dimensiunilor si de eliminare a pozitiilor. sa poata beneficia de asistenta unui agent de negocieri pentru a pleda propuneri de cazare cu angajatorul, pentru a utiliza drepturile de vechime in caz de concediere si pentru a avea doar o protectie impotriva descarcarii de gestiune,cu drepturi de plangere si acces la arbitraj. ”Astfel, testul privind daca un angajat poate fi obligat sa accepte o pozitie de cazare in afara unitatii de negociere depinde daca exista alte spatii de cazare mai putin drastice in cadrul unitatii. in cele mai multe circumstante, unitatea de negociere ar fi acceptabila numai dupa ce toate celelalte posibilitati de cazare din cadrul unitatii au fost epuizate.

III. Responsabilitatile unui angajat cu dizabilitati

Curtea Suprema a Canadei din Renaud a scris ca cautarea cazarii la locul de munca este responsabilitatea mai multor partide. Alaturi de