Cum sa imbunatatiti calitatea angajarii utilizand analiza cererii si ofertei

Intr-o situatie de deficit de talente, atunci cand cererea de talente depaseste oferta, trebuie sa utilizati un proces de „atragere a celor mai bune” de aprovizionare si recrutare. Aceasta este reprezentata de partea stanga a curbei oferta vs. cerere afisata in grafic.

In aceste conditii, este important sa recunoastem ca candidatul are initial avantajul. Acest lucru se va schimba numai daca postul oferit reprezinta o adevarata miscare in cariera. Pentru a obtine acest lucru, este nevoie de un loc de munca mult mai bun, un proces de recrutare mai lent si de mare atingere si un manager de angajare pe deplin angajat. Desi este nevoie de mai mult efort, atunci cand este implementat corespunzator, acest proces nu numai ca va imbunatati calitatea angajarii, ci va reduce si costurile si timpul de indeplinire.

Intr-o situatie de surplus de talente, atunci cand oferta de candidati depaseste cererea – partea dreapta a graficului – majoritatea companiilor utilizeaza un proces de „eliminare a celor slabi”. Acesta este un proces extrem de tranzactional care implica abilitati de verificare a casetei, filtrarea candidatilor in functie de locatie si compensare si oferirea de transferuri laterale nedefinite. Obiectivul este reducerea costului pe angajare si a timpului de indeplinit, concentrandu-se pe imbunatatirea eficientei. Utilizarea inteligentei artificiale este foarte eficienta in acest tip de proces, dar imbunatatirea calitatii angajarii este problematica, deoarece criteriile pentru extinderea si acceptarea ofertelor nu au legatura cu cresterea carierei pe termen lung.

Este important sa retineti ca nu puteti utiliza un proces de surplus de talent bazat pe eliminarea celor slabi, atunci cand un surplus de talent nu exista. In toate cazurile in care cererea de talente depaseste oferta, trebuie sa utilizati un proces „atrageti cel mai bun”. Realizarea acestei deplasari de la dreapta la stanga nu este usoara, dar esentiala daca doriti sa imbunatatiti calitatea angajarii. Iata cum sa incepeti.

Eliminati descrierile de locuri de munca infestate de competente pentru a creste oferta de talenti de top

Veti putea sa eliminati calitatea angajarii si sa atrageti mai multi candidati cu potential ridicat si diversificat atunci cand locurile de munca sunt definite mai degraba ca o serie de obiective de performanta decat ca o lista de competente.

De exemplu, este mai bine sa spunem: „Proiectati o camera pentru a testa stresul vehiculului sub flux de aer turbulent de mare viteza, cu directie limitata”, mai degraba decat „Detineti o diploma avansata in inginerie mecanica si fiti un auto-starter”. Atata timp cat persoana este competenta si motivata sa faca aceasta munca, va avea amestecul potrivit de abilitati, experiente si competente.

Oferiti 30% cresteri nemonetare

Nu veti avea niciodata bani in bugetul dvs. de compensatie pentru a angaja cei mai buni oameni intr-o situatie de deficit de talente. Cu toate acestea, oferind candidatilor o crestere a carierei si o munca mai satisfacatoare, veti putea minimiza nevoia de a oferi cresteri salariale excesive.

Le spun candidatilor mei ca ar trebui sa accepte doar oferte care ofera o crestere nemonetara de minimum 30%. Aceasta este suma unui loc de munca mai mare, o munca mai satisfacatoare, o munca mai impactanta si o crestere mai rapida. In aceste situatii, nevoile de compensatie sunt negociabile si rareori devin ruptori de tranzactii. Mai important, candidatul este sigur ca accepta oferta din motivele corecte, echilibrand cresterea pe termen lung cu nevoile pe termen scurt.

Nu postati fisele postului dvs. – comercializati-le in schimb   

Ofertele traditionale de locuri de munca sunt ineficiente intr-o situatie de lipsa de talente. Cu toate acestea, publicitatea orientata spre cariera, care descrie unele dintre marile provocari si spune povesti despre motivul pentru care este importanta slujba, sunt de nepretuit pentru a determina oamenii sa se angajeze in discutii preliminare despre cariera. Este putin probabil ca candidatii dvs. ideali sa gaseasca aceste postari, de aceea trebuie sa fie impinsi sa preselecteze potentialii ca parte a unei campanii de marketing in mai multe etape.

Accentuati aprovizionarea proactiva, nu cautarea booleana

Nu trebuie sa fii un expert boolean pentru a gasi talente exceptionale. In schimb, va sugeram mai intai sa dezvoltati o lista scurta de perspective preselectate care au obtinut un anumit tip de recunoastere formala pentru o munca exceptionala SI care ar vedea, de asemenea, locul de munca ca un probabil pas urmator in progresul lor in cariera.

De exemplu, pentru ingineri i-as gasi mai intai pe cei cu brevete, unele premii din industrie si / sau cei care sunt membri ai unei societati de onoare. Apoi as restrange aceasta lista la cei care ar putea vedea o mutare la o companie care a oferit mai multa crestere si impact ca o miscare demna de cariera. In plus, as cauta conexiunile mele folosind aceleasi criterii si as intreba despre cei mai buni oameni descoperiti pentru a obtine cateva recomandari extraordinare.

Mergeti incet – petreceti mai mult timp cu mai putini oameni

Cand cererea de candidati depaseste oferta, 80-90 la suta din toate eforturile de aprovizionare si recrutare trebuie sa se concentreze asupra activitatilor de mai sus. In ansamblu, acest proces nu dureaza mai mult, deoarece petreceti mai mult timp cu mult mai putini oameni. Profitul este o crestere a calitatii angajarii, o mai mare satisfactie la locul de munca si o cifra de afaceri redusa.

Acesta este un proces intensiv in relatii care necesita locuri de munca mai bune, manageri de angajare pe deplin angajati, recrutori si furnizori exceptionali si o companie mai interesata de cresterea calitatii angajarii decat de reducerea costurilor. Ai nevoie doar de 10-15 persoane care indeplinesc aceste criterii pentru a face o singura inchiriere excelenta. Acest lucru este mult mai bun decat sa revizuiti sute de CV-uri si sa sperati sa faceti o angajare decenta. 

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.