De ce AI nu va rezolva niciodata cea mai mare problema a recrutarii

La o difuzare pe internet saptamana trecuta, i-am intrebat pe recrutorii care este principalul factor de decizie in ceea ce priveste decizia de angajare da / nu. Selectand toate cele care se aplica, rezultatele au aratat cam asa:

Acest lucru ilustreaza cea mai mare problema de recrutare de baza: atunci cand vine vorba de angajarea de talente de varf – pasivi sau activi – recrutorii nu vad perspectivele ca principalul factor de decizie. Iata de ce:

1. Cei mai buni oameni, indiferent daca sunt activi sau pasivi, nu sunt cei mai interesati sa ia in considerare un transfer lateral. Deci, daca nu raspund la postarea dvs. sau la e-mailurile dvs., va spun ca nu la oferta dvs.

2. Cei mai buni oameni spun nu ofertei dvs. atunci cand un recrutor suna si persoana respectiva spune „Nu ma intereseaza”.

3. Cei mai buni oameni spun nu ofertei dvs. daca renunta dupa ce au vorbit cu un manager de angajare pentru prima, a doua sau a treia oara.

4. Cei mai buni oameni spun nu ofertei dvs. atunci cand o resping sau iau o contraoferta sau o oferta mai buna.

Asta inseamna ca nu exista voturi si, indiferent de cat de mult AI ai incorporat in procesele tale de angajare, nu iti vei imbunatati rezultatele. Motivul principal este ca atragerea si angajarea de talente de varf este un proces puternic, bazat pe relatii. AI banalizeaza procesul, in ipoteza eronata, ca exista o sursa excesiva de oameni de top care sunt mai mult decat dispusi sa fie luati in considerare pentru un transfer lateral nedefinit la o anumita compensatie convenita in prealabil.

Ideea ca oamenii si locurile de munca sunt doar marfuri care pot fi amestecate si asortate cu tehnologia avansata sugereaza ca indeplinirea cererii deschise este obiectivul, nu imbunatatirea satisfactiei la locul de munca sau a performantei la locul de munca. Nu este nevoie de multa cercetare pentru a dovedi ca obtinerea unui nou loc de munca este un mare castig pentru cei care sunt someri, subocupati sau nemultumiti, dar fara sens pentru cei care au deja locuri de munca bune si nu cauta activ.

Facilitarea schimbarii locurilor de munca pentru motive pe termen scurt este un model de afaceri excelent pentru vanzatori, dar face un serviciu clientilor lor prin cresterea propriei cifre de afaceri a angajatilor si reducerea performantei la locul de munca a celor care sunt angajati. Mai rau, modelul de afaceri este condus chiar de cifra de afaceri pe care o creeaza, pe masura ce companiile isi fura reciproc angajatii. Nu inteleg cum poate cineva sa vada ca transformarea persoanelor cu cariera in profesionisti pe termen scurt este o utilizare minunata a tehnologiei.

Desigur, toata aceasta idee poate fi oprita prin recunoasterea faptului ca cei mai buni candidati au cel mai mare si primul vot da / nu, nu sursa, recrutorul sau managerul de angajare. Avand in vedere aceasta perspectiva, iata cateva idei despre cum sa implementati un proces de angajare de inalta atingere:  

1. Definiti locul de munca inainte de a defini persoana care o face

De exemplu, este mai atragator pentru un inginer senior sa descrie postul ca fiind liderul dezvoltarii unui proiect critic care are implicatii majore in afaceri decat sa descrie postul ca pe o serie de trasaturi trebuie sa aiba abilitati si personalitate.

2. Ganditi-va la primul an si nu numai la data de incepere

Atunci cand ceea ce primeste o persoana la data de incepere (adica titlu, compensatie, locatie) devine criteriul principal pentru acceptarea sau respingerea unei oferte, performanta este problematica. Din pacate, acest lucru devine adesea conditia prealabila pentru a purta chiar si o conversatie in cariera. Inlaturarea acestei bariere incepe prin scrierea de posturi de munca si e-mailuri convingatoare si prin schimbarea butonului de aplicare la unul care spune „Sa vorbim”.

3. Petreceti mai mult timp cu mai putini oameni

Nu aveti niciodata nevoie de mai mult de 15-20 de clienti potentiali in partea de sus a palniei, atata timp cat sunt precalificati corespunzator. Va sugerez aprovizionarea candidatilor care sunt calificati pentru performanta (ceea ce inseamna ca pot face treaba) SI care poseda modelul Achiever, adica se afla in jumatatea superioara a grupului lor de pariuri SI care vad locul de munca ca pe o miscare naturala in cariera. Acest tip de aprovizionare se poate face acum cu LinkedIn si HireTual, dar necesita abilitati exceptionale de recruiter cu atingere ridicata pentru a-i converti pe acesti necunoscuti mai intai in cunoscuti si apoi in potentiali.

4. Recruteaza inainte de interviu

Odata ce acesti perspective precalificate vad deschiderea ca o miscare potentiala in cariera, ei devin in mod firesc mai implicati. Le spun perspectivelor ca o miscare in cariera necesita o crestere minima nemonetara de cel putin 30%, constand dintr-o anumita intindere a locurilor de munca, o crestere a numarului de locuri de munca, un amestec de munca mai satisfacatoare si un loc de munca care ofera un impact mai mare.

AI in angajare isi are locul sau, dar nu este sa inlocuiasca mai intai construirea unei relatii intre candidat si recrutor si, mai important si in cele din urma, cu managerul de angajare. Acest lucru incepe prin a recunoaste ca, in timp ce managerii de angajare ar putea dori sa angajeze dupa propria lor imagine, cei mai buni candidati vor sa lucreze pentru lideri dupa propria lor imagine si pentru locuri de munca care sunt intrinsec motivante. Si odata ce aceasta imagine sau slujba apare murdara, vor spune „nu”.

* Fotografie de The Imitation Game

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.