Cum sa aplicati cele 6 principii va vor transforma eforturile de recrutare sociala (partea 1)

In fata unei sali pline la LinkedIn Talent Connect, am impartasit ca viitorul recrutarii este despre crearea unui sistem de angajare end-to-end. Acest sistem se bazeaza pe sase principii de baza care, daca sunt utilizate in mod colectiv, vor avea ca rezultat 3-4 finalisti de nivel superior pentru pozitia deschisa in doar cateva saptamani.

Iata aceste sase principii care cred ca vor fi cruciale pentru transformarea modului in care angajezi:

1. Locurile de munca postate ar trebui sa fie orientate spre marketing si sa descrie adevaratele miscari de cariera, nu doar sa regurgiteze descrieri de locuri de munca infestate de abilitati interne.
2. Utilizarea aprovizionarii cu loturi mici in combinatie cu „Clever Boolean” pentru a identifica 20-25 de potentiali pasivi puternici si probabil care ar vedea instantaneu locul de munca ca o miscare in cariera.
3. Mesagerie sociala si digitala multicanal convingatoare pentru a maximiza rata de raspuns a listei de loturi mici de potentiali la peste 50%.
4. Recrutare tactila ridicata pentru a converti cel putin 50% din potentialii de inalta calitate in candidati seriosi.
5. Utilizarea unui proces de interviuri asemanator descoperirii care nu numai ca determina competenta, aptitudinea si motivatia, dar demonstreaza si candidatului ca pozitia reprezinta o miscare demna de cariera. Aceasta este esenta unei mari experiente de candidat.
6. Angajamentul deplin al managerului angajator ca recrutor, nu doar ca evaluator.

Desigur, a vorbi despre aceste principii ca teorie este usor, dar am vrut sa va arat in ce mod companiile cu care lucrez le pun deja in practica. In urmatoarele cateva saptamani intentionez sa impartasesc modul in care lucrez cu o mica companie din Portland pentru a angaja doua roluri importante – un manager de vanzari si un manager de marketing si cum urmarea acestui cadru in 6 pasi produce rezultate excelente.

Mai jos este o scufundare profunda cu privire la modul in care am abordat pasul 1 si partile pasului 2 din procesul descris mai sus:

Scrieti postari de locuri de munca care elimina calitatea angajarii

O treaba excelenta incepe prin pregatirea unor postari mai convingatoare. Este important sa retineti ca chiar si o persoana de top care este pe deplin calificata pe baza de abilitati este putin probabil sa ia in considerare chiar o deschidere care la suprafata pare a fi un transfer lateral. Pentru acest proiect, am cerut managerilor de angajare sa defineasca succesul la locul de munca intreband: „Ce ar trebui sa faca o persoana in acest loc de munca pe parcursul unui an pentru a fi considerata de succes?” Acest lucru a dus la 5-8 obiective de performanta pentru fiecare dintre locuri de munca.

Pentru pozitia de manager de vanzari, cea mai mare a fost sa creasca echipa de vanzari la opt reprezentanti de stele care ar putea sa depaseasca numarul lor. Pentru pozitia de marketing, o sarcina a fost crearea unei serii de campanii de marketing social care au fost testate complet si gata de desfasurare la un moment dat.

Managerii de angajare au vazut instantaneu valoarea acestei abordari, deoarece le-a fost clar ca exista o multime de oameni de top care ar putea face treaba, care au o combinatie diferentiata de competente si experiente decat cele listate initial.

Indiferent de valoarea acestui tip de fisa de post, nu este ceva care sa fie postat asa cum este. In acest caz, am luat ceva timp sa le lustruim si sa cream versiuni de marketing care au crescut ca posturi oficiale de locuri de munca.

Iata postarea postului de manager de vanzari si, dupa cum puteti vedea, este complet diferita de descrierea postului bazata pe performanta.

Postarea evidentiaza motivatorii intrinseci ai candidatului ideal si propunerea de valoare a angajatilor in prima linie. Afisarea postului de manager de marketing face la fel, dar diferit.

Veti observa rapid lipsa unei liste de abilitati de spalatorie si optiunea de a purta o conversatie despre locul de munca, mai degraba decat sa fiti nevoit sa aplicati.

Un recrutor calificat este esential pentru a converti potentialii interesati in candidati seriosi.

In partea 2 voi descrie modul in care am folosit Clever Boolean pentru a crea lista scurta de candidati pentru ambele pozitii si campania cu mai multe directii de socializare pentru a conduce rata de raspuns la peste 50%. Cu toate acestea, in ciuda ratei uriase de raspuns, este important sa retineti ca, deoarece acesti oameni sunt cei mai buni talentati, un recrutor trebuie sa convinga persoana ca slujba este o adevarata miscare in cariera. Urmatorul este un exemplu al modului in care se realizeaza acest lucru.

Saptamana trecuta am primit un e-mail de la unul dintre recrutorii din proiect care trimitea mesaje text cu o perspectiva puternica si interesata. Primul lucru pe care dorea sa il stie candidatul a fost intervalul de compensare pentru pozitia de manager de vanzari. Recrutorul a scris: „Sa vedem mai intai daca postul reprezinta o miscare in cariera si apoi putem vedea daca compensatia functioneaza”. Candidatul i-a raspuns: „Esti cuminte. Hai sa vorbim maine.” In timpul apelului telefonic, recrutorul a subliniat ca o miscare in cariera necesita o crestere non-monetara de minimum 30%. Aceasta consta intr-un loc de munca mai mare, o crestere mai rapida, mai multa satisfactie la locul de munca si un impact mai mare.

Pentru a stabili daca un loc de munca ofera acest tip de miscare in cariera necesita o serie de discutii mai aprofundate cu recrutorul si managerul de angajare. Acesta este procesul de descoperire necesar pentru a determina daca locul de munca reprezinta o adevarata miscare in cariera si daca candidatul este motivat si competent sa faca treaba. Deoarece este nevoie de mai mult timp, este important sa petreceti acest timp doar cu perspective puternice. La fel de important, daca jobul nu este potrivit pentru persoana respectiva, relatia dezvoltata folosind acest proces va avea ca rezultat cateva recomandari excelente pentru jobul deschis.

* imagine de Glenn si Gary McCoy

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.