3 Tactici pentru aprovizionarea si extinderea unghiilor, potrivit sefului de recrutare LinkedIn

In sporturile profesionale, Brendan Browne ar fi numit „jucator-antrenor”. In calitate de sef global de achizitie de talente la LinkedIn, el nu isi conduce doar echipa – Brendan are inca o mana in jocul de recrutare. Si cu ani de experienta sub el, are cateva idei clare despre cele mai bune practici pentru aprovizionare.

„In fiecare an, fac cateva cautari de executanti”, spune Brendan. „Si sunt sigur ca voi stabili o cronologie foarte specifica, precum si numarul de candidati care urmeaza sa fie prezentati si apoi intervievati”.

Pe masura ce incepe o cautare, Brendan se asigura ca abordarea sa de a obtine candidati se reduce la acest lucru: „Calitatea in raport cu cantitatea”.

In episodul din aceasta saptamana din Talent on Tap, Brendan vorbeste despre ceea ce trebuie facut si ce nu trebuie in materie de aprovizionare si de sensibilizare a candidatilor.

Brendan remarca faptul ca AI si alte tehnologii au facilitat gasirea numelor posibililor candidati si a altor informatii profesionale. „Daca iti poti petrece timpul lucrand cu picioarele, in mod inteligent, pentru a valorifica aceste informatii”, spune Brendan, „te vei putea diferentia in materie de aprovizionare si de comunicare”.

Iata cele mai importante trei sfaturi ale sale pentru abordarea surselor si accesului:

1. Faceti cercetarea pentru a va asigura ca va adresati persoanei potrivite la momentul potrivit

Legendarul showman PT Barnum a spus: „Nu-mi pasa ce spui despre mine, scrie-mi numele corect”. Standardul pentru un InMail de iesire de succes este ceva mai ridicat, dar incepe cu obtinerea corecta a numelui.

Brendan isi aminteste ca a primit un mesaj de informare adresat „Brandon”.

Vai.

Si pe langa faptul ca faceti numele corect, trebuie sa cautati modalitati de a personaliza mesajul.

De exemplu, Brendan a auzit odata de un alt recrutor care a spus ca managerul lor de angajare a considerat ca Brendan ar fi potrivit pentru o functie deschisa.

„Daca aceasta persoana ar fi plutit peste conexiunile comune”, spune Brendan, „ar fi realizat ca avem cinci conexiuni in comun”. Un pic de personalizare ar fi parcurs un drum lung si ar creste foarte mult sansa de a incepe un dialog cu Brendan.

Intr-o discutie la Talent Connect 2018, liderul de recrutare Stacy Zapar, fondatorul Agentiei Talent, a spus ca incepe intotdeauna examinand profilul LinkedIn al unui candidat. „Orice mi se remarca la prima vedere”, spune Stacy, „despre asta vorbesc in comunicarea mea. . . . Aratati-le doar ca le-ati citit profilul si ca mesajul dvs. este destinat doar lor. ” Stacy a colectat o lista de moduri de personalizare a unei note:

Mesajul dvs. de informare este o sansa de a face o prima impresie pozitiva puternica, asa ca faceti bazele pentru a o corecta.

2. Folositi date si informatii bazate pe AI pentru a creste sansa unui rezultat pozitiv

Brendan recunoaste ca si el si echipa sa fac greseli. Isi aminteste cand echipa sa a contactat un candidat la inginerie care, la randul sau, a trimis un e-mail unui prieten inginer la LinkedIn. „Inginerul acela se indreapta spre echipa noastra de recrutare”, isi aminteste Brendan, „si intreaba:„ Ce naiba faci tu pentru a ajunge la aceasta persoana in acest fel? Nu stii ca am o relatie cu ei? ‘”

Echipa de recrutare ar fi stiut daca si-ar fi luat timpul pentru a face cercetarile necesare si ar fi solicitat inginerului LinkedIn. Si ar fi fost mult mai probabil sa primeasca un raspuns.  

Brendan incurajeaza recrutorii de pretutindeni – nu doar in echipa sa – sa utilizeze Spoturile LinkedIn pentru a identifica candidatii care sunt mai predispusi sa raspunda la contactul dvs. si care sunt deja inclinati sa doreasca sa lucreze pentru dvs.

Aceste filtre de pe Recruiter va pot arata candidatii care au aplicat anterior companiei dvs., au legaturi de gradul I cu angajatii dvs. sau s-au angajat cu brandul dvs. de talente. Punerea in functiune a acestor Spotlights, spune Brendan, poate creste rata de raspuns de 3 ori. De asemenea, puteti verifica pe Recruiter pentru a vedea daca un candidat a spus ca este deschis catre noi oportunitati.

Brendan spune ca petrecerea timpului suplimentar pentru a diferentia atat modul in care comunicati, cat si cu cine comunicati va fi „garantat statistic” pentru a va imbunatati rezultatele si a va creste credibilitatea in fata managerului de angajare.

3. Implicati-va managerul de angajare in aprovizionarea dvs.

Se poate argumenta cu privire la importanta angajarii depline a managerilor de angajare in fiecare efort de recrutare.

„Nu am probleme cu angajarea furnizorilor de manageri”, spune Brendan. „Sincer, as prefera sa-si faca proviziile”.

Cand gaseste candidati, Brendan spune ca aranjamentul perfect este sa vina la masa cu o lista de candidati pe care i-a verificat deja – „Inteleg pe cine stiu si cine i-a validat, cine ne-a intervievat in trecut” – si transmiteti acea lista managerului de angajare cu o simpla solicitare: va rugam sa luati legatura cu ei.

Brendan stie ca un candidat la inginerie, sa zicem, are mai multe sanse sa raspunda la actiunile de informare ale unui executiv de inginerie decat la ale sale. Echipa de recrutare a eBay a constatat ca serviciile de e-mail InMail de la un manager de angajare aveau o rata de raspuns de 40% fata de o rata de raspuns de 12% pentru mesajele similare ale recrutorilor.

John Vlastelica, fondatorul Recruiting Toolbox, are un exemplu similar al valorii aducerii managerilor de angajare pentru aprovizionare. Intr-o discutie de top la Talent Connect 2016 numita „Leveraging Hiring Managers as Your Secret Recruiting Weapon”, John a mentionat ca, atunci cand Yahoo se afla in modul de hipercrestere, recrutorii i-au atras pe manageri pentru a obtine sprinturi. Au descoperit ca nu numai candidatii erau mai receptivi la InMails de la angajarea managerilor, dar procesul a deschis o fereastra pentru manageri pentru a vedea cum a functionat echipa de recrutare.

„Orice ai putea face pentru a-ti implica managerul de angajare”, spune Brendan, „nu face altceva decat sa-ti mareasca sansele de a face o angajare excelenta si iti creste credibilitatea ca recrutor si partener al afacerii”. Si acelasi lucru este valabil, desigur, pentru a face treaba care va permite sa ajungeti la candidatii potriviti cu mesajul potrivit, mai degraba decat la legiuni de candidati nediferentiati cu un mesaj generic.

Totul tine de calitate peste cantitate.

Talent on Tap este o serie bisaptamanala in care Brendan Browne descompune cele mai fierbinti subiecte, cele mai mari provocari si cele mai atragatoare oportunitati din lumea talentelor. Talent on Tap va va oferi, de asemenea, posibilitatea de a auzi de la alti lideri organizationali, experti in materie si lideri de gandire din spatiu. Ramaneti la curent cu ultimele noutati.

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.