Departamentul Muncii a emis o regula finala care va permite unui angajat sa-si ia concediul FMLA pentru a avea grija de un sot de acelasi sex, indiferent daca angajatul traieste intr-un stat care isi recunoaste starea civila. Aceasta modificare a regulilor va avea un impact asupra modului in care angajatorii administreaza concediul FMLA, asa ca voi trece rapid la detalii:
Unde suntem
Reglementarile FMLA ne-au indrumat inca de la infiintare ca termenul de „sot” trebuia sa fie definit in conformitate cu legea statului in care locuieste un angajat , spre deosebire de jurisdictia in care a fost incheiata casatoria . Aceasta distinctie a devenit deosebit de semnificativa dupa decizia Curtii Supreme a SUA in Statele Unite ale Americii impotriva Windsor, care a calificat neconstitutional Sectiunea 3 din Legea privind apararea casatoriei (DOMA). Inainte de Windsor , acea sectiune a restrictionat definitia casatoriei in scopul legii federale la casatoriile de sex opus. In consecinta, concediul federal FMLA nu era in general disponibil pentru cuplurile casatorite de acelasi sex, chiar si in statele care recunosc casatoria homosexuala. Windsor a extins efectiv drepturile FMLA asupra cuplurilor casatorite de acelasi sex, dar numai daca au resedintat intr-un stat care a recunoscut casatoriile intre persoane de acelasi sex, chiar daca au fost casatoriti legal intr-un alt stat.
Dupa decizia Windsor , presedintele Obama a recomandat agentiilor federale, precum DOL, sa revizuiasca toate statutele federale relevante pentru a pune in aplicare decizia si, asa cum era de asteptat, DOL a luat-o ca o ocazie de a aplica Windsorla reglementarile FMLA. In iunie 2014, DOL a adoptat o regula de „stare de sarbatoare” propusa, in care un statut al conjugalului in scopul FMLA este determinat nu de starea in care salariatul locuieste in prezent (asa cum se mentioneaza in prezent in reglementarile FMLA), ci pe baza legea statului in care s-a casatorit angajatul. Astfel, daca doua persoane de acelasi sex se casatoresc intr-un stat care recunoaste casatoria intre persoane de acelasi sex, ele sunt considerate casatorite in scopuri federale FMLA, chiar daca statul in care traiesc si lucreaza nu recunoaste in prezent casatoria intre persoane de acelasi sex. De exemplu, daca angajatul a fost casatorit la New York, dar acum locuieste cu sotul sau de acelasi sex din Texas, angajatul se va bucura de drepturile FMLA de a-si ingriji sotul, ca si cum ar fi locuit in New York,
Unde suntem acum
Dupa ce a emis regula propusa in 2014, agentia a anuntat acum ca, pe 25 februarie 2015, va emite o noua regula finala (care va intra in vigoare la 27 martie 2015), in conditiile in care definitia de „sot” este intr-adevar determinata de stare in care este incheiata o casatorie (adica „starea de sarbatoare”). Dupa cum subliniaza DOL, o regula a locului de sarbatoare „permite tuturor cuplurilor casatorite legal, indiferent daca sunt de sex opus sau de acelasi sex, sau casatorite in conformitate cu dreptul comun, sa aiba drepturi federale consistente de concediu familial indiferent de locul in care locuiesc.” DOL observa ca, din 13 februarie 2015, 32 de state si districtul Columbia (precum si 18 tari) extind dreptul de a se casatori atat partenerilor de acelasi sex, cat si celor de sex opus.
In epoca social media, secretarul DOL, Thomas Perez a facut anuntul agentiei prin propria sa postare pe blog. Este bine, asa spune tocilarul FMLA.
O copie a regulii finale a DOL si comentariile la regula finala pot fi accesate aici (pdf). O copie a fisei informative a DOL din regula finala poate fi accesata aici.
Ce inseamna asta pentru angajatori?
Bine si bine, Jeff. Desigur, stiu toate acestea. Spune-mi cum imi afecteaza aceasta noua regula in viata.
Iata ce trebuie sa stie si sa faca angajatorii:
1. Ca o problema initiala, stabiliti daca aplicatia FMLA vi se aplica. Daca da, ar trebui:
- Antreneaza-ti administratorii si supraveghetorii de concediu cu privire la noua regula. Daca vreunul dintre acesti angajati este implicat de la distanta in procesul de gestionare a concediului (de exemplu, ridica telefonul cand un angajat raporteaza o absenta, raspunde la intrebarile angajatilor despre absente, determina drepturile de eligibilitate si / sau de desemnare in conformitate cu FMLA). intelegeti responsabilitatile lor in conformitate cu noua regula, deoarece beneficiile disponibile pentru anumiti angajati s-au schimbat.
- Examinati si modificati politicile si procedurile FMLA, precum si toate formularele si avizele legate de FMLA, in masura in care acestea definesc in mod specific termenul „sot” intr-un mod care nu tine cont de noua regula.
- Fiti atenti ca acest nou regulament acopera persoanele care intra intr-o casatorie intre persoane de acelasi sex. Cu toate acestea, FMLA nu protejeaza uniunile civile sau parteneriatele interne, astfel incat angajatorii sunt bine recomandati sa stabileasca daca FMLA se aplica intr-o situatie particulara. Acestea fiind spuse, angajatorii sunt liberi sa ofere drepturi mai mari decat cele prevazute in cadrul FMLA.
2. Indiferent daca FMLA se aplica sau nu, ar trebui sa stabiliti daca vi se aplica vreo lege privind concediul de stat. Aceste legi pot diferi de definitiile lor de casatorie intre persoane de acelasi sex, uniuni civile si parteneriate interne si pot oferi drepturi de concediu diferite in functie de categoria protejata.
3. Retineti doua intrebari frecvente cu privire la aceasta noua regula DOL (pe care am luat-o, partial, din Regulile finale ale regulii finale DOL):
I. Pot angajatii sa solicite documentatie pentru a verifica daca o casatorie de acelasi sex sau de drept comun este valabila?
A. Regula finala nu aduce modificari modului in care angajatorii pot solicita angajatilor care isi iau concediul in grija de un membru al familiei sa furnizeze documentatie rezonabila in scopul confirmarii unei relatii de familie. Un angajat poate satisface aceasta cerinta fie prin furnizarea documentatiei, cum ar fi o licenta de casatorie sau un document judiciar, fie prin furnizarea unei declaratii simple care sa ateste ca exista relatia de familie necesara. 29 CFR § 825.122 (k)
Iata captura, angajatorii: este alegerea angajatului de a oferi o declaratie simpla sau un alt tip de document.
escorte buxau http://bovinpublishing.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/
escorte md http://strongrockholdings.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/
escorte curate bucuresti http://www.leadership2020.biz/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/
escorte publi24.ro http://whatshoulditcost.net/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/escorte/hunedoara/rau-de-mori
escorte. cluj http://mycod.iberosur.be/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/escorte/hunedoara/ribita
escorte craciun http://www.contractorfirst.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/escorte/hunedoara/romos
escorte ploiesti publi24 http://www.friendlywager.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/escorte/hunedoara/salasu-de-sus
escorte tesate http://colactiveag.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/escorte/hunedoara/santamaria-orlea
escorte poze dezbracate http://madwolf.net/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/escorte/hunedoara/sarmizegetusa
escorte tagoviste http://inroomgifts.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/escorte/hunedoara/simeria
escorte unguroaice http://www.uaesigns-cg.com/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/escorte/hunedoara/soimus
escorte in vaslui http://11z.norsarinnovation.biz/__media__/js/netsoltrademark.php?d=sexoral.ro/escorte/hunedoara/teliucu-inferior
Si DOL ne are intr-un bagaj cu privire la momentul in care putem si trebuie sa cerem documentatie rezonabila. Pe de o parte, agentia ne spune in regula finala: „Angajatorii au optiunea de a solicita documentatia unei relatii de familie, dar nu sunt obligati sa o faca in toate situatiile.“ (Accentul meu) De asemenea, a respins apelurile pentru instituirea unui standard in care angajatorii ar trebui sa arate ca au solicitat aceasta documentare intr-un mod consecvent, nediscriminatoriu. Cu toate acestea, pe de alta parte, DOL este rapid sa sublinieze ca angajatorii „nu pot utiliza o cerere de confirmare a unei relatii de familie intr-o maniera care interfereaza cu exercitarea unui angajat sau incearca sa-si exercite drepturile FMLA”.
Astfel, din punct de vedere practic, angajatorii nu ar trebui sa instituie o politica aplicata in mod constant si nediscriminatoriu atunci cand solicita confirmarea existentei unei relatii de familie? Intr-un cuvant, da . In caz contrar, angajatorii risca sa pretinda ca trateaza anumiti angajati intr-o maniera discriminatorie, intervenind astfel in drepturile lor FMLA. Las aceasta bucata de conformitate cu atentie in mainile tale, dar te incurajez sa calci cu atentie.
Un lucru este clar : daca un angajat a depus deja dovada casatoriei cu angajatorul in alt scop, cum ar fi in alegerea prestatiilor de asistenta medicala pentru sotul sotiei, DOL constata ca „o astfel de dovada este suficienta pentru a confirma relatia de familie in scopuri de Concediu FMLA. ” Deci, angajatori, nici o a doua muscatura la mar daca aveti deja aceste informatii!
I. Regula finala schimba modul in care angajatii care iau FMLA pleaca sa aiba grija de un copil caruia ii stau in loco parentis ?
A. Nu. In iunie 2010, DOL a recunoscut ca angajatii eligibili pot lua concediu pentru a ingriji copilul partenerului de acelasi sex (casatorit sau necasatorit) sau al partenerului de sex opus necasatorit, cu conditia ca salariatul sa se intalneasca cu un loco parentis cerinta de a oferi ingrijire de zi cu zi sau sprijin financiar pentru copil. (Puteti gasi mai multe despre regula in loco parentis din Fisa informativa DOL nr. 28B.) Cu alte cuvinte, aceasta noua regula nu are niciun impact asupra standardelor pentru determinarea existentei unei relatii in loco parentis .
