Legea „Fara istoricul salariilor” nu va face recrutarea mai buna – sa scapati de testarea casetei

In timp ce unii oameni sunt ingrijorati de modul in care legea „Fara istoricul salariilor” va afecta angajarea, adevarul este ca a intreba sau a nu intreba despre salariu nu ar trebui sa faca diferenta. Nu va va face sau rupe procesul de recrutare. In opinia mea, ar trebui sa existe o lege care sa impiedice companiile sa verifice abilitatile, experienta, academicienii si istoria salariilor.

Motivul: adresarea acestor intrebari impiedica companiile sa angajeze diverse talente, talente de nivel superior, oameni foarte motivati si oameni cu potential ridicat. Niciunul dintre acesti factori „trebuie sa aiba” nu conteaza. Ceea ce conteaza este daca persoana este competenta si motivata sa faca munca necesara si, daca da, o va face pentru salariul oferit.

Ca regula generala de recrutare, este intotdeauna mai bine sa descoperiti daca persoana este competenta si motivata inainte de a discuta despre salariu. In acest fel veti afla cat de talentat este persoana si daca jobul deschis se potriveste inainte de a discuta despre nevoile sale de compensare. Daca compensatia nu se potriveste, dar persoana are talent, veti gasi un alt loc de munca pentru persoana respectiva. Deoarece ati facut unele relatii de constructie cu persoana respectiva, veti putea, de asemenea, sa va conectati pe LinkedIn si sa solicitati in mod proactiv recomandari.

Din punct de vedere al negocierii, daca postul reprezinta o adevarata oportunitate de cariera, gama salariilor va deveni mai putin importanta. De exemplu, tocmai am vorbit cu un ofiter „de nivel C” care era mai mult decat dispus sa ia o reducere de 25% pentru a obtine un loc de munca care nu-i impunea sa fie pe drum 60% din timp. De asemenea, mi-a dat recomandari pentru doua posturi la nivel de director pe care le ocupam. Aceste discutii nu ar fi fost niciodata posibile daca as intreba mai intai despre istoricul salariilor. Cand eram recrutor cu norma intreaga (de peste 25 de ani), aceste tipuri de discutii erau aparitii zilnice.

Asadar, in timp ce filtrarea salariului este atat naiva, cat si inutila, la fel si filtrarea pe criteriile „must-have”, fie inainte de a intalni persoana respectiva, fie in primul apel telefonic. Nu este nevoie de multa logica sau convingere pentru a-i convinge pe toti, cu exceptia naivilor, ca daca poti dovedi ca un candidat poate face treaba si este motivat sa o faca, el / ea are exact cantitatea de abilitati, experiente, competente si educatie necesar. Si daca persoana vede munca ca pe o miscare in cariera, salariul oferit este exact ceea ce trebuie sa fie.

Acest tabel prezinta factorii pe care i-am vazut cel mai bine pentru a prezice succesul la locul de munca:

Veti putea sa le evaluati pe cele mai multe, aprofundand in realizarile persoanei legate de cerintele de performanta ale functiei. Aceasta scurta lectie video descrie cum sa evalueze candidatul pe acesti factori. Aceasta postare descrie cele doua intrebari pe care trebuie sa le puneti pentru a dovedi ca candidatul este atat competent, cat si motivat sa faca treaba.

Uneori candidatii intreaba despre salariu inainte de a sti chiar daca locul de munca reprezinta o oportunitate semnificativa in cariera. De asemenea, acest lucru nu are sens. Chiar daca slujba discutata initial nu se potriveste cu salariul si oportunitatea, ar putea exista si altceva disponibil.

Deci, atunci cand candidatii imi pun aceasta intrebare, spun ca compensatia nu conteaza daca postul nu reprezinta o adevarata miscare in cariera. Apoi sugeram sa stabilim mai intai daca se intampla si apoi vom vedea daca compensarea este potrivita. Principiul recrutarii care sta la baza acestei abordari este de a transfera compensatia de la un filtru la un factor de negociere, determinand mai intai daca persoana este calificata pentru performanta – ceea ce inseamna ca poate face treaba – si, daca da, daca postul reprezinta o miscare in cariera.

Cand gasesc candidati care indeplinesc acest dublu criteriu, intreb doar despre nevoile lor salariale. Daca vad oferta de locuri de munca ca o miscare mai buna in cariera decat pozitia lor actuala sau altele pe care le iau in considerare, cerintele lor sunt de obicei destul de rezonabile. Daca sunt prea mari, va intreb daca ar fi deschisi sa o ia in considerare cu o crestere mult mai modesta daca ar fi compensata de un loc de munca mai semnificativ, cu o crestere mai mare si o satisfactie mai mare. Putini oameni renunta in acest moment.

Nimeni nu trebuie sa filtreze candidatii in functie de istoricul salariilor sau de o lista de abilitati si experiente. Interzicerea tuturor acestor factori ar fi o lege mai buna, deoarece ar deschide fondul de talente celor cu adevarat calificati. Nici macar nu va trebui sa filtrati necalificatii, deoarece acestia se vor selecta de la sine, cerand pur si simplu candidatilor interesati sa scrie cateva paragrafe despre ceea ce au realizat care se potriveste cel mai bine cerintelor de performanta ale postului.

In timp ce aceasta este o abordare diferita, am cerut unui avocat superior al muncii de la Littler (una dintre cele mai bune firme de avocatura in munca din SUA) sa il valideze ca parte a cartii mele, Ghidul esential pentru angajare si angajare. Iata o copie a hartiei sale, dar comentariile sale rezumative spun aproape totul:

Prin crearea unor descrieri de post convingatoare care se concentreaza pe obiectivele cheie de performanta, folosirea conceptelor avansate de marketing si retea pentru a gasi oameni de top, prin adoptarea tehnicilor de intervievare bazate pe dovezi si prin integrarea recrutarii in procesul de intervievare, companiile pot atrage candidati mai buni si pot angaja mai bine decizii.

Deoarece sistemul de angajare bazat pe performanta difera de procesele traditionale de recrutare si angajare, apar intrebari daca angajatorii pot adopta angajari bazate pe performanta si respecta in continuare gama complexa de legi, reglementari si directori de drept comun care reglementeaza locul de munca. Raspunsul este da.

* Imagine de Ryan Riggins pe Unsplash

Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului