Pe masura ce piata globala a locurilor de munca se imbunatateste incet, multi angajatori isi dedica eforturile de recrutare generatiei milenare si generatiei X. Dar nu spitalelor universitare din Virginia de Vest.

Annette Belcher, ofiter principal in resurse umane la sistemul spitalicesc, se adreseaza in mod activ bebelusilor – si chiar persoanelor mai in varsta – la expozitiile pentru cetateni in varsta si recruteaza evenimente pentru veterani militari.

„Vrem sa anuntam lucratorii mai in varsta ca ii pretuim cu adevarat”, a spus Belcher. „Ne place angajamentul lor de lucru, abilitatile de viata si cunostintele lor, plus ca avem nevoie de personal cu experienta pentru a ne indruma si instrui angajatii mai tineri. De obicei, vedem, de asemenea, perioade mai lungi de timp cu forta de munca de peste 50 de ani decat cu angajatii mai tineri. ”

In prezent, mai mult de un sfert dintre angajatii de la Spitalele Universitatii din Virginia de Vest au peste 50 de ani si vechimea lor medie se apropie de 15 ani.

Aceasta abordare a managementului fortei de munca este in mod clar exceptia. „Nu stiu de ce mai multe companii nu intra in vagon si angajeaza persoane in varsta”, a spus Belcher. „Dar asta este bine pentru noi, deoarece avem mai putina concurenta.”

Pentru multi experti de pe piata muncii, Belcher face exact ceea ce trebuie sa incerce sa atraga si sa pastreze generatia de peste 50 de ani. Exodul baby boom-urilor de la locul de munca se va accelera in urmatorii ani, lasand multi angajatori sa se confrunte cu o lipsa de competente. Desi unii oameni intentioneaza sa intarzie pensionarea din cauza economiilor limitate sau pur si simplu a dorintei de a ramane activi, multi vor fi pe cale de iesire in urmatorul deceniu.

„Angajatorii trebuie sa se gandeasca la lucratorii mai in varsta ca la un grup discret pe care sa-l pastreze, nu ca un grup care a terminat – sau au terminat”, a declarat Jeffrey Joerres, presedinte si director executiv al ManpowerGroup, o firma de consultanta pentru personal si forta de munca. Prea multe companii, a adaugat el, iau viziunea miopa a pensionarii ca o oportunitate de economisire a costurilor.

Profitand la maximum de talentul senior

Sondajul global realizat de Manpower in 2013 la peste 38.000 de angajatori a constatat ca 35% au avut dificultati in gasirea candidatilor potriviti pentru anumite locuri de munca. Joerres a mentionat ca angajarea sau retinerea persoanelor peste 50 de ani este deosebit de importanta pentru functiile care necesita anumite abilitati comerciale.

„Atatia tineri au fost condusi in colegii de patru ani si nu au vazut onoarea scolilor profesionale si a programelor de ucenicie”, a spus el.

Nu doar cativa angajatori recruteaza in mod activ muncitori mai in varsta, dar si multi nu profita la maximum de talentul senior pe care il au deja. Towers Watson, care consiliaza companiile cu privire la strategiile de gestionare a talentelor, a constatat intr-un studiu recent ca mai mult de jumatate dintre organizatiile britanice chestionate nu erau pregatite sa valorifice abilitatile si experienta fortei lor de munca in varsta.

 „Companiile nu poarta conversatii cu lucratorii mai in varsta despre cum sa isi foloseasca cel mai bine abilitatile si daca ar dori sa faca alte locuri de munca in organizatie”, a spus Yves Duhaldeborde, director in segmentul talentelor si recompenselor de la Towers Watson.

Expertii in managementul talentelor sfatuiesc companiile sa depaseasca partinirea varstei si sa ofere angajatilor mai in varsta si solicitantilor de locuri de munca oportunitati de dezvoltare si mai multe optiuni, inclusiv ore flexibile, munca cu fractiune de norma, roluri de consultanta si sarcini temporare.

Un studiu realizat anul trecut de Society for Human Resource Management si AARP a constatat ca majoritatea companiilor erau ingrijorate de pierderea talentelor mai vechi, dar faceau putin pentru a aborda problema. Aproape trei sferturi din managerii de resurse umane atat din companiile din SUA, cat si din cele multinationale au declarat ca considera viitoarea scurgere de talente, provocata de pensionarii baby boomers, o problema, dar doar 13% au oferit instruire pentru a imbunatati abilitatile lucratorilor in varsta si doar 12% ii incurajase sa ramana peste varsta traditionala de pensionare. Chiar si mai putini (4%) au cerut feedback angajatilor mai in varsta cu privire la ceea ce i-ar incuraja sa ramana sau au stabilit piste alternative de cariera pentru acestia (3%).

Aceste rezultate corespund unui studiu anterior realizat de Manpower cu peste 28.000 de angajatori din 25 de tari. Raportul din 2007 a aratat ca doar 14% dintre angajatori aveau strategii de recrutare a lucratorilor in varsta si doar 21% au dezvoltat politici de pastrare. Au existat exceptii. Incurajate de legislatia guvernamentala si de programele de stimulare, companiile din Japonia si Singapore erau cu mult inaintea angajatorilor din alte tari in incercarea de a mentine lucratorii mai in varsta.

Perceptii negative

Majoritatea angajatorilor nu pot depasi perceptiile lor negative asupra lucratorilor in varsta.

Printre cele mai frecvente plangeri: lucratorii mai in varsta sunt mai putin motivati si mai putin productivi; costa mai mult atat in ​​ceea ce priveste salariul, cat si beneficiile; sunt mai predispuse la accidente si boli si isi iau mai multe zile libere; nu vor ramane suficient pentru a face investitia utila.

Desi aceste observatii pot fi adevarate intr-o oarecare masura, ele pot fi, de asemenea, exagerate sau depasite. De exemplu, lucratorii mai in varsta s-ar putea imbolnavi mai mult, dar este putin probabil sa suporte cheltuieli pentru sarcini si boli ale copilariei. Mai mult, un proiect de cercetare finantat de Administratia de securitate sociala din SUA a constatat ca forta de munca imbatranita nu dauneaza productivitatii, in parte deoarece varstnicii de astazi tind sa fie bine educati.

„Crezi ca lucratorii mai in varsta au o rezistenta mai mica si sunt mai fragili”, a spus Duhaldeborde din Tower Watson. „Dar sunt de fapt destul de rezistenti si capabili sa faca fata bine presiunii. Sunt foarte aliniati la obiectivele organizatiei si se concentreaza mai mult pe calitate si modul in care pot face mai bine pentru client. ”

De asemenea, angajatorii nu ar trebui sa presupuna ca lucratorii mai in varsta nu vor programe de formare si dezvoltare. Multi sunt inca interesati de provocari noi.

“Antrenam persoanele in varsta in noi competente tot timpul pentru a lucra in servicii pentru membri, centrul de sanatate si fitness, ingrijirea copiilor si administratia”, a declarat Fernan Cepero, ofiter sef resurse umane la YMCA din Rochester, New York.

Unii colegi il intreaba pe Cepero daca recrutii sai mai in varsta sunt blocati in calea lor, dar el spune ca cu siguranta nu a fost cazul la Y.

„Sunt dornici sa invete”, a spus el. „Nu simt ca au facut totul si stiu totul”.

Urmariti BBC Capital pe Twitter  @BBC_Capital  sau urmati-ne si participati la conversatia despre aceasta sau orice alta poveste Capital pe Facebook:  BBC Capital pe Facebook.

ARTICOLE SIMILAREDE LA ACELAȘI AUTOR