Draga Liz,

Sunt directorul de resurse umane pentru o firma de productie in crestere. Am inceput treaba in iulie. Raportez la CEO.

Imi pun impreuna planul pe 2018. Un lucru pe care i l-am spus sefului meu „Jake” cand m-a intervievat este ca intentionez sa-l scot din procesul anual de revizuire a performantei companiei.

Urmariti pe Forbes:

Sunt de acord cu dvs.

Array

ca a face ca fiecare angajat sa completeze un formular de evaluare si sa se aseze pentru a vorbi despre el in fiecare an este o pierdere uriasa de timp si energie, iar majoritatea angajatilor urasc recenziile de performanta.

Daca relatia este sanatoasa intre manager si angajat, oricum ei poarta conversatii regulate – inclusiv sesiuni de planificare trimestriale si anuale. Daca acest lucru nu se intampla, pot ajuta managerii sa remedieze acest lucru – dar pentru a purta mai multe conversatii nu este nevoie de un proces de evaluare.

Am eliminat recenziile de performanta la ultima mea companie si toata lumea a fost multumita de asta.

Desigur, angajatii trebuie sa poata obtine feedback atunci cand au nevoie de el.

Array

Daca pot obtine acel feedback fara a fi calificati ca studentii de la scoala elementara, atunci este un castig-castig pentru toata lumea.

Jake spune ca s-ar putea sa fie deschis ideii de abolire a revizuirilor de performanta, dar are nevoie de un motiv foarte bun pentru a face acest lucru. In ultima mea companie, am chestionat managerii nostri (37 dintre ei) si 35 au fost in favoarea eliminarii recenziilor de performanta.

Ceilalti doi manageri erau neutri. Stiam ca angajatii sunt negativi cu privire la procesul de revizuire a performantei, deoarece subiectul a aparut in mod regulat la intalnirile primariei si la raspunsurile la sondaje.

Array

Jake vrea sa scriu o propunere pentru el. Va multumim anticipat pentru orice informatii pe care le puteti impartasi!

A ta,

Ceata

Draga Haze,

Analizele de performanta sunt artefacte ramase de la Revolutia Industriala.

Ele provin dintr-o perioada anterioara, cand lucrarea a fost proiectata pe modelul mecanic pe care il numesc Godzilla.

Daca angajatii stau in fata unei benzi rulante toata ziua lustruind widget-uri, puteti numara cu usurinta widget-urile pe masura ce coborati pe linie si puteti vedea care angajati isi ating obiectivele si care dintre oameni le lipsesc.

Cunoasterea este mai complexa si mai nuantata decat atat.

Locurile de munca ale Knowledge Worker nu se reduc la un numar de widgeturi lustruite pe ora sau pe trimestru.

Cineva din echipa ta ar putea avea o idee descoperitoare astazi tocmai pentru ca a ignorat parada trecatoare a widgeturilor si a privit in spatiu timp de 45 de minute.

Aceasta este energia pe care doriti sa o inspirati si sa o capturati in compania dvs. – nu energia de lustruit widget-uri!

Analizele de performanta nu sunt eficiente pentru imbunatatirea performantei. Nu si-au aratat niciodata valoarea ca instrumente de conducere – dar fac mecanisme excelente de putere si control, si acesta este unul dintre motivele pentru care unele companii au probleme cu renuntarea la ele.

Nu ajuta un angajat sa avanseze pentru ca un manager sa le spuna ce au facut bine si rau anul trecut. Daca un manager trebuie sa ofere feedback cuiva, ar trebui sa faca acest lucru in acest moment – nu luni mai tarziu.

Cand suntem ridicati in slujba unui obiectiv mai mare decat sa ne atingem numarul saptamanal si trimestrial, nu trebuie sa pierdem timpul evaluand si notand angajatii. Trebuie doar sa-i intarim si sa le dam loc sa alerge!

Avem nevoie de fiecare milisecunda din timpul si energia noastra pentru a fi cheltuiti inspirandu-ne si incurajandu-i pe colegii nostri – ca sa nu mai vorbim de miscarea obstacolelor din calea lor.

Iata cinci motive pentru care recenziile de performanta sunt o pierdere de timp:

1. Ocupa ore scumpe ale personalului, fara castiguri observabile. Este nevoie de ore si ore de timp pentru ca angajatii si managerii sa completeze formularele de revizuire a performantei, sa fie aprobati, sa organizeze sedinte de revizuire a performantei si sa gestioneze documentele. In anul urmator, o fac din nou.

Cine beneficiaza de aceasta investitie masiva in timp si energie? Beneficiaza clientii dvs.? Nu o fac – pentru ca daca ar fi impartasite informatii care sa beneficieze de clienti, s-ar fi intamplat ori de cate ori a iesit la iveala, nu acum.

2. Scopul lor este neclar – si a fost intotdeauna. Diferite persoane va vor spune ca recenziile de performanta sunt esentiale pentru a informa angajatii ce fac (de ce?), Pentru a justifica cresterile salariale (nu aveti nevoie de recenzii de performanta pentru asta) sau pentru a crea un traseu de hartie daca cineva ar trebui sa aiba nevoie sa fie reziliat (nu functioneaza, deoarece managerii ofera aproape intotdeauna angajatilor in dificultate recenzii de performanta medii pana la bune. Mai tarziu spun „Am incercat sa motivez angajatul!”).

Orice lucru pe care ati putea dori sa il realizati prin recenzii de performanta poate fi realizat fara ele.

3. Sunt nedrepte. Companiile vin cu sisteme rigide (scale de revizuire in cinci puncte si scale in zece puncte!), Dar nu rezolva niciodata cea mai mare provocare de rating – faptul ca managerii variaza dramatic in evaluarile lor de Excelent, Bun, Mediu, Corect si Imbunatatirea nevoilor. Analizele de performanta sunt, de asemenea, nedrepte, deoarece tind sa pondereze evenimentele si rezultatele mai recente decat cele de la inceputul anului. Sunt nedrepte, deoarece managerii au prejudecati.

4. Analizele de performanta sunt jignitoare. Daca angajez pe cineva care sa lucreze pentru mine facand design grafic, strategie de marketing sau dezvoltare de software, pot vorbi cu ei despre proiect si despre relatia noastra. Ii pot anunta daca sunt nemultumit de ceva ce fac sau nu fac, dar nu este locul meu sa le spun cum sa-si faca treaba sau cum sa-si traiasca viata.

Analizele de performanta consolideaza ideea proasta si veche ca, atunci cand cineva este supraveghetorul tau, sta pe un plan mai inalt decat tine. E ridicol. Un supraveghetor in Economia cunoasterii de astazi este un dirijor orchestral. Dirijorul mentine orchestra la un loc, dar nu presupune sa le spuna muzicienilor cum sa cante la instrumentele lor.

5. Fiecare proces de afaceri necesita un obiectiv clar si un rezultat dorit, pentru a-si plati calea in operatia dvs. ocupata. Analizelor de performanta nu au atat un obiectiv clar, cat si un rezultat dorit. Nimeni din compania dvs. nu poate spune „Iata rezultatul pe care il dorim atunci cand vom efectua analize de performanta anul viitor”.

Nu exista niciun rezultat dorit decat sa le reamintim angajatilor cine este sef si cine nu – si sa mentina o traditie onorata de timp pur si simplu pentru ca ati facut-o intotdeauna.

Discutati cu colegii dvs. de manageri si angajati si vedeti ce parere au despre recenziile de performanta.

Daca nu gasiti pe cineva gata sa apere recenziile de performanta, spuneti-i lui Jake „Nu am auzit de nimeni care sa vrea sa continue recenziile de performanta.

„Aceasta este oportunitatea noastra de a ne simplifica compania, de a economisi bani, de a actiona dupa feedback-ul membrilor echipei noastre si de a ne schimba cultura din managementul de comanda si control invechit in noul mileniu!”

Majoritatea managerilor, la fel ca majoritatea angajatilor, se tem de schimbare.

Si directorii executivi se tem de schimbare. Spune-i lui Jake ca vei folosi 2018 ca an de testare pentru a vedea daca organizatia ta se destrama atunci cand pui kibosh la recenzii de performanta. Prevad ca, ca orice alta companie care le-a eliminat, veti fi mult mai fericiti cand vor disparea!

A ta,

Liz

ARTICOLE SIMILAREDE LA ACELAȘI AUTOR