Sony a avut o problema de angajare. Nu a fost faptul ca retailerul japonez, cu peste 130 de magazine la nivel mondial, inclusiv 38 in SUA, nu a putut gasi suficienti oameni pentru a aplica pentru pozitiile sale de asistenti de vanzari.

Mai degraba, compania nu a putut gasi persoanele potrivite – „profesionistii in vanzari” care ar putea explica caracteristicile unei camere fara a utiliza explicatii complexe ale unor termeni precum diafragma sau formatul audio.

Asadar, anul trecut magazinele Sony din SUA au inceput sa elimine solicitantii pentru sute de locuri de munca folosind un instrument de indexare predictiva. Sondajul online a asortat raspunsurile candidatilor cu candidatul ideal al gigantului de electronice pentru consumatori – cineva care are nevoie nu numai de dragostea pentru echipamentele tehnologice, dar si de abilitatile de vanzare adecvate pentru a explica clientului un produs intr-un limbaj simplu.

Noua strategie de recrutare mai stricta pare sa functioneze. Inainte de a fi implementat, „a existat o multime de discutii [legate de tehnologie] pe care cumparatorii nostri nu le-au inteles”, a spus Michaela Ion, senior manager al experientei clientilor la Sony Stores. „Acum, le potrivim cu profilul ideal pentru a vedea lacune in comportamentele naturale”, a spus ea.

In timp ce diferenta dintre abilitati si talente a Sony ar fi putut fi unica pentru liniile sale de activitate, in timp ce directorii executivi se concentreaza pe construirea unei forte de munca care sa se adapteze cerintelor specifice, vorbitorii la conferinte cu vedete, inclusiv Forumul Economic Mondial din Davos, saptamana aceasta sunt incurajatoare liderii sa isi regandeasca abordarea in ceea ce priveste gasirea, formarea si o mai buna previziune a talentului de care vor avea nevoie pentru angajatii de toate nivelurile.

Un „decalaj persistent de competente” in America de Nord si Europa s-a „inrautatit in ultimii ani”, a declarat David Gartside, un director general din New York, specializat in strategie globala de resurse umane la Accenture, o firma de consultanta in management cu sediul in 54 tari.

Pe masura ce tehnologia evolueaza, nevoile consumatorilor raman fluide si o forta de munca imbatranita inseamna ca exista un numar din ce in ce mai mare de persoane instruite care se apropie de pensionare si nu de varsta de munca. Lipsa de talente – sau sentimentul ca va aparea in curand – se ridica in fruntea agendei pentru recolta actuala a liderilor de afaceri la nivel mondial.

Definirea decalajului de talent

La scara globala, companiile vad ca tendinta deficitului de talente apare in diferite moduri. Cea mai mare problema, spun unii experti, este ca studentii universitari nu obtin abilitatile stiintifice, tehnice, matematice si ingineresti care sunt la mare cautare in locuri de munca emergente in multe economii occidentale, a spus Gartside.

  • CITESTE: Mai multe despre Davos 2014 de la BBC Capital
  • VEZI: Numere de stiut despre economie
  • CITITI: BBC News Report: Young & Jobless

In unele parti din Asia, inclusiv China, companiile se lupta, de asemenea, sa faca fata unei forte de munca care continua sa ocupe locuri de munca – mai degraba decat sa ramana cu o firma si sa creeze treptat valoare pentru acea companie, pastrand competentele si cunostintele acolo. Intre timp, Europa se confrunta cu un „management mediu inghetat”, lasand directorii executivi sa incerce sa gaseasca modalitati de a stimula ideile si carierele stagnante, a spus Gartside. La scara globala, unele dintre cele mai mari companii subliniaza ca este de fapt un amestec de competente si medii esentiale pentru extinderea afacerii lor globale, dar realizarea acestui tip de diversitate este dificila. 

Pe masura ce companiile incearca sa-si construiasca conductele de talent, multe incearca idei mai inovatoare pentru a combate lipsa anumitor abilitati.

Unii isi prezinta marcile potentialilor angajati care anterior nici macar nu erau interesati de un interviu. Biroul din Boston al gigantului educational Kaplan Inc a inceput sa invite antreprenorii de tehnologie sa-si foloseasca spatiul de birouri extins pentru adunari, pentru a atrage potentialii solicitanti prin usa. Recent, compania a lansat o tabara de boot de 12 saptamani pentru persoanele din zona Boston care doresc sa-si sporeasca abilitatile. Absolventilor taberei de pregatire li se ofera uneori locuri de munca la Kaplan.

Intalnirea potentialilor candidati cu mult inainte de a aplica pentru un loc de munca ajuta compania sa-si extinda marca, a declarat Lorin Thomas-Tavel, directorul operational al diviziei Kaplan’s Test Prep, care ofera pregatire pentru formarea examenelor in peste 30 de tari. „Este vorba intr-adevar despre crearea de retele si extinderea retelei noastre”, a spus ea.  

Gasirea unui mix in tarile in curs de dezvoltare

Pentru a gasi angajati atat de necesari, unii directori apeleaza la noi locatii – departe de capitalele traditionale – pentru a gasi talente neexploatate. In urma cu doi ani, compania de stocare a datelor din California, NetApp Inc, a deschis un centru de apel in Dalian, China, deoarece populatia care traieste in orasul portuar din nord-estul Chinei vorbeste adesea mai multe limbi, inclusiv coreeana si japoneza.

Acest lucru a contribuit la extinderea operatiunilor din Asia ale companiei, deoarece ofera servicii pentru clienti atat de necesare clientilor care nu vorbesc engleza, a declarat Grace Soriano-Abad, vicepresedinte al resurselor umane al NetApp. Pentru a gasi urmatorul centru de servicii pentru clienti, „ne-am revizuit planul de afaceri si l-am cartografiat in locatii din intreaga lume”, a spus Soriano-Abad despre decizia NetApp de a se extinde in afara celor mai populate orase din China.

La nivel senior, gasirea combinatiei corecte de talente poate fi deosebit de dificila in zone din Orientul Mijlociu, inclusiv Emiratele Arabe Unite si Arabia Saudita, unde localnicii tind sa se alature sectorului public, a declarat Rana Ghandour Salhab, partener de talente din Deloitte in Orientul Mijlociu , cu sediul in Beirut, Liban.

„Clientii nostri doresc sa vada cetateni din propria tara, bilingvi care vorbesc engleza si araba si experti in materie”, a spus ea.

Gasirea angajatilor potriviti a insemnat aruncarea unei plase mai largi. Deoarece unele parti din Orientul Mijlociu au cunoscut o crestere economica de doua cifre, compania a colaborat cu bancile locale pentru a-si instrui angajatii timp de un an la Deloitte inainte de a se intoarce la angajatorul principal al bancii. O noua competitie de planuri de afaceri lansata in sase tari din regiune a ajutat la introducerea marcii Deloitte si a oferit castigatorilor un proces de interviu rapid.

Competitiile sunt o modalitate in care Deloitte a reusit sa atraga rezolvatori de probleme creative in industria de consultanta, in ultimii ani, a spus Ghandour Salhab. „Le spun ca iti poti folosi abilitatile de antreprenoriat intr-o companie initial inainte de a pleca si sa-ti risti propriile resurse”, a spus ea.

Alinierea acestor recenti absolventi cu companiile multinationale din lume nu este usoara. In timp ce multi sunt dornici de antreprenoriat, adesea le lipsesc abilitatile ingineresti ravnite de companiile europene si nord-americane.

Raspunsul? Directorii ajuta la formarea carierelor cu mult inainte ca absolventii sa inceapa cautarea unui loc de munca. Companiile intra in salile de facultate si chiar in scolile secundare pentru a ajuta la modelarea curriculumului. La National Instruments, compania americana incurajeaza angajatii sa isi indeparteze timpul de la sarcinile lor obisnuite pentru a deveni mentori la cursurile de robotica pentru promovarea domeniului. Si acum trei ani, compania a inceput sa lucreze cu profesori de inginerie la mai mult de o duzina de colegii pentru a face publicitatea companiei in primii ani ai universitatii – cu mult inainte ca studentii sa fie invitati la un stagiu.

In timp ce la scara larga, lipsa talentelor in unele industrii si regiuni nu este noua, in ultimii ani, companiile si angajatii acestora au trebuit sa re-instrumenteze intr-un ritm mai rapid pentru a tine pasul cu schimbarea tehnologiilor si a cerintelor globale ale afacerilor si Clienti. Angajarea de noi angajati cu abilitati specifice rezolva doar o parte a problemei, a spus Gartside de la Accenture, care indeamna companiile sa isi examineze si forta de munca existenta si sa gaseasca modalitati de a le mobiliza pentru a raspunde noilor cereri

 „Oamenii se concentreaza foarte mult asupra exacta a abilitatilor [de care au] nevoie, dar realizarea faptului ca [managerii] ajung este ca pot schimba acest echilibru si se pot concentra pe angajarea persoanelor care au o capacitate mai mare de a invata [noi abilitati]” el a spus.

ARTICOLE SIMILAREDE LA ACELAȘI AUTOR