Mai mult de jumatate dintre americani cu varsta peste 50 de ani sunt expulzati din locurile de munca, cu mult inainte de a fi gata sa se pensioneze, potrivit unui studiu recent al ProPublica si al Institutului Urban. Si cercetarile de la Stanford Graduate School of Business au constatat, fara ambiguitate, ca: „Multi americani care stau acasa fara sa lucreze vor sa lucreze”.
Intr-un articol numit „Dividendul de longevitate: munca intr-o era de vieti de 100 de ani”, Deloitte a mentionat ca speranta de viata globala a crescut de la 53 de ani in 1960 la 72 de ani in 2015 si este in continuare in crestere. Odata cu scaderea la nivel mondial a natalitatii, aceasta schimbare demografica are implicatii majore pentru afaceri. „In aceasta era a longevitatii”, a spus Deloitte, „cariera unui individ poate dura mult mai mult, acoperind generatii de tehnologii si afaceri”.
Si totusi, majoritatea companiilor au inchis pana acum ochii la aceste realitati in schimbare. Deloitte a descoperit ca doar 18% dintre companiile din SUA considera varsta ca un avantaj in organizatia lor. Dar, in climatul actual de ocupare, cu o piata a muncii stransa din punct de vedere istoric, companiile trebuie sa isi regandeasca abordarea fata de lucratorii in varsta. Adoptarea experientei, perspectivei si angajamentului profesionistilor in varsta poate oferi o sursa bogata de oportunitati – si talent – pentru companiile care doresc sa faca acest lucru.
Iata patru sugestii pentru companiile care cauta modalitati de a primi mai multi profesionisti experimentati pe forta de munca:
1. Construiti programe de invatare si dezvoltare care sa reduca lipsurile de abilitati generationale
In timp ce unii muncitori de 40 de ani sunt sub angajati de ani de zile, altii si-au luat liber din cariera pentru a-si creste o familie sau pentru a ingriji parintii in varsta. Acum sunt pregatiti sa intre din nou in forta de munca. Cu toate acestea, majoritatea profesionistilor in talente nu le acorda atentie. Lucratorii mai in varsta sunt adesea perceputi ca avand competente invechite si fiind un potential obstacol pentru talentele mai tinere.
In schimb, managerii de angajare ar trebui sa analizeze cu atentie ceea ce aduc adesea la masa candidatii mai in varsta – abilitati usoare, cunostinte institutionale, experienta necesara pentru a fi mentori si formatori superbi – si sa-si vada experienta profesionala ca un set de abilitati transferabile in loc de expertiza in cadrul unui rol ingust. Guvernul britanic, de exemplu, ofera stimulente angajatorilor care retin, recalifica si recruteaza lucratori mai in varsta si creeaza o cultura a companiei angajata in invatarea si dezvoltarea pe tot parcursul vietii.
General Motors a facut acest lucru cu programul lor Take 2. Initiativa GM de reintrare in cariera ii ia pe profesionisti mai in varsta – cei care au iesit din forta de munca de doi sau mai multi ani – printr-o „auditie” de 12 saptamani care ii pregateste pentru a doua cariera, multi aderandu-se la GM cu norma intreaga dupa incheierea programului. Aceasta abordare sustine nevoia tot mai mare a GM de ingineri, reducand in acelasi timp decalajul de competente cu care se confrunta adesea lucratorii mai in varsta in timp ce se intorc la forta de munca. De asemenea, programul CVS Health’s Talent is Ageless este conceput pentru a ajuta candidatii mai in varsta sa obtina noi oportunitati si parteneri cu colegii locale pentru a crea programe utile si module de instruire.
argentina follada travestis dotadas
paginas videos porno gratis lesbianasx
porno español trios cinema gropers
hermanos españoles follando me corro en la boca de mama
porno jovencitas españolas trios gays
xxx orgias coñosxxx
halle berry desnuda corridas en la playa
peliculas eroticas alemanas mamada de rodillas
incesto x mature.com
parejas pilladas en la calle pajas de madres
porno peludas españolas pelis porno francesas
tetonas cubanas escenas porno en cine convencional
comicxxx porno chileno
madura tetona orgias familiares
corridas a chorro mía kalifa
viejas tetonas aventura en pelotas xxx
tetas puntiagudas argentina follada
porno de abuelas desnudas en la cocina
porno flash videdos porno
videos sexo gratis super tetudas
2. Extindeti optiunile de lucru flexibile pentru a include saptamani de munca mai scurte, precum si oportunitati de lucru la distanta
Flexibilitatea la locul de munca este una dintre cele mai importante tendinte identificate in raportul Tendinte globale ale talentelor din 2019, 72% dintre profesionistii talentati chestionati sunt de acord ca flexibilitatea este extrem de importanta in conturarea viitorului recrutarii si talentelor. Si, desi generatia milenara este cea mai adesea asociata cu munca flexibila, programele alternative si optiunile de lucru la distanta pot fi exact ceea ce au nevoie si angajatii mai in varsta. O echipa de cercetatori condusa de Christopher Tonetti de la scoala de afaceri din Stanford a stabilit ca majoritatea (60%) dintre pensionarii din SUA ar prefera sa se intoarca la locul de munca daca ar putea gasi un loc de munca cu un anumit grad de flexibilitate.
De exemplu, producatorul francez de anvelope Michelin ofera lucratorilor cu guler alb un program de lucru de tranzitie. In loc sa paraseasca complet forta de munca la varsta de pensionare, angajatii mai in varsta isi pot intinde cariera prin reducerea orelor in timp. Acest lucru nu numai ca ii ajuta sa-si usureze propria tranzitie de la locul de munca la pensionare, dar ofera si companiei posibilitatea de a-si valorifica experienta si de a transmite aceste cunostinte urmatoarei generatii.
Intr-un efort de a retine lucratorii mai in varsta, CVS a dezvoltat un program „zapada” in care sute de farmacisti si alti angajati din state din nordul SUA sunt capabili sa se transfere in farmacii din Florida si alte state mai calde in fiecare iarna. Au redefinit cu adevarat munca „la distanta”.
3. Proiectati locuri de munca care sa aiba in vedere lucratorii mai in varsta
Flexibilitatea poate insemna si modificari fizice care fac din mediul de lucru un loc mai confortabil si mai productiv pentru populatiile mai in varsta. BMW si-a reconfigurat uzinele auto din Germania si din alte parti, configurand ecrane de computer mai usor de citit, oferind scaune ergonomice pentru lucratorii din linia de asamblare si adaugand zone de recreere dotate cu rogojini si bare de perete care incurajeaza intinderea si relaxarea.
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––
In legatura cu: Profesionistii mai in varsta se confrunta adesea cu discriminarea la locul de munca – Iata de ce ar trebui sa schimbe compania dvs.
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––
In plus fata de scaunele pivotante ergonomice, producatorul auto rival Porsche a echipat si unii lucratori cu „exoscheletele”, structuri metalice usoare care se ataseaza la bratul unei persoane si ofera suport pentru ridicarea repetata.
4. Faceti din mentoratul reciproc o norma la locul de munca
Saptezeci la suta dintre profesionistii performanti isi atribuie succesul unui mentor. Un program de mentorare reciproca, in care angajatii din diferite generatii se indruma reciproc, pot spori puterea unei echipe multigene si pot reduce conflictele potentiale care decurg din neintelegeri generationale si stereotipuri.
Programul SAP Talents Maturi este orientat spre sustinerea cooperarii si managementului atent in echipe mixte. Denumita mentorat in tandem, este o relatie bidirectionala intre angajati experimentati si colegi mai tineri, cu accent pe ambele generatii care invata una de la alta.
„Raspunsul angajatilor mai tineri a fost foarte pozitiv”, spune Martin Kuhn, care a contribuit la conducerea efortului, „iar colegii mai maturi au fost si mai entuziasti. Ne-au spus ca le-a fost revigorant sa lucreze mai strans cu oamenii mai tineri, sa castige noi perspective si sa transmita mai departe roadele experientei lor. La randul lor, colegii mai tineri s-au bucurat de ocazia de a invata de la batrani, de a descoperi fundalul multor situatii si de a-si extinde retelele. ”
Annice Joseph, liderul global al Inteligentei Transgenerationale la SAP, spune ca astfel de eforturi sunt esentiale, deoarece au un impact real. Ea indica cercetari recente care au constatat ca echipele de lucru multigenerare iau decizii mai bune decat echipele care se inclina complet tinere sau batrane.
Pe masura ce muncitorii evita pensionarea si raman in forta de munca pentru perioade mai lungi de timp, companiile vor trebui sa descopere cum sa valorifice posibilitatile unui fond mai vechi de talente. Acest lucru va presupune probabil regandirea programelor de formare si mentorat, a spatiilor de lucru si a optiunilor lor de lucru flexibile. La fel ca muncitorii cu experienta pe care se vor baza din ce in ce mai mult, companiile vor trebui sa fie pregatite pentru invatare continua si reinventare pentru a ramane de succes.
Pentru a primi postari de blog ca acesta direct in casuta de e-mail, abonati-va la newsletter-ul blogului.
* Fotografie de General Motors
