„Paradoxul” muncii in tarile cele mai egale din lume

(Credit de imagine:

Getty Images

)

Chiar si cele mai egalitare tari din Europa se lupta sa puna femeile pe picior de egalitate la locul de munca. In nordici, de ce femeile raman in continuare in urma barbatilor in ceea ce priveste salariile, managementul si proprietatea companiei?

W

Cand Bolette Wrestroem s-a mutat inapoi in Danemarca dupa ce a petrecut majoritatea celor douazeci de ani peste hotare, a fost incantata sa experimenteze „egalitatea de gen” pentru care regiunea nordica este renumita la nivel mondial. La inceput, nu a fost dezamagita.

„Cu siguranta cred ca Danemarca este mai deschisa decat toate celelalte locuri in care am trait”, spune tanarul de 28 de ani, acum manager comunitar pentru un start-up din Copenhaga. „Se pune mai mult accent pe ceea ce esti capabil, in loc de genul tau.” 

Dar pe fondul scufundarii intr-o cultura care parea sa promoveze in mod activ drepturile femeilor, ea nu a putut scapa de faptul ca existau inca „in primul rand barbati albi care stateau in varful” multor dintre cele mai cunoscute companii. Imaginea globala a Danemarcei, comparativ cu realitatea, „nu s-a potrivit intotdeauna”.

Este un paradox pe care multe femei care lucreaza in nordici il vor recunoaste.

Regiunea are o reputatie stralucitoare ca fiind cel mai bun loc din lume in ceea ce priveste egalitatea de gen, datorita statelor de bunastare care sustin familiile care lucreaza si promoveaza concediul pentru cresterea copilului, precum si sprijinului juridic, politic si cultural pentru obiectivul egalitatii de gen.

Dar multi experti sustin ca progresul s-a conturat, sugerand ca aceste tari sunt mai departe de realizarea egalitatii decat ar putea imagina observatorii globali.

„Avem ideea de a fi egali intre sexe … dar avem un drum lung de parcurs inainte de a fi egali intre sexe”, sustine Anneli Hayren, cercetator la Centrul de Cercetare a Genurilor de la Universitatea Uppsala din Suedia. „Cred ca va dura destul de mult timp – alti 50 de ani cel putin – pana vom ajunge acolo – si asta doar daca continuam sa lucram la asta.”

Pentru Bolette Wrestroem, imaginea globala a Danemarcei ca lider in egalitatea de gen „nu s-a potrivit intotdeauna” cu realitatea la locul de munca (Credit: Bolette Wrestroem)

Tavanele de sticla

S-au inregistrat progrese puternice in sectorul public; in Suedia, mai multe femei decat barbati ocupa in prezent functii de conducere in aceasta sfera. In politica, 46% dintre membrii parlamentului suedezi sunt femei, in timp ce proportia in alte tari nordice este de aproximativ 40%.

Cu toate acestea, exista inca surprinzator de putine femei in functii de conducere din sectorul privat. Doar 28% dintre managerii din Danemarca sunt femei, crescand la 32% in Finlanda si Norvegia si 36% in Suedia, potrivit unui raport al grupului de reflectie independent Institutul Cato din 2018. Islanda este tara nordica cu cel mai mare scor, cu 40 %. Dar acest lucru este inca la trei puncte in spatele SUA, unde 43% dintre manageri sunt femei, in ciuda clasamentului SUA la doar 51 in indicele Gender Gap de la Forumul Economic Mondial.

Preocupari puternice cu privire la aceasta disparitate au fost ridicate anul trecut in Efectul nordic de gen la locul de munca, un raport al Consiliului de ministri nordic, un organism consultativ. Scriitorii au gasit „un model deranjant” in afaceri – „cu cat arati mai sus in ierarhie, cu atat vei vedea mai multi barbati”.

“Se simte mai egal decat in ​​SUA, pentru ca oamenii sunt mai concentrati si mai constanti in a vorbi despre subiect … Dar nu sunt sigur ca vor fi intotdeauna responsabili in ceea ce priveste sustinerea idealurilor respective”, este de acord Dani Nguyen, 31 de ani, recrutor executiv cu sediul in capitala suedeza care a lucrat anterior in Silicon Valley.

Cand vine vorba de plata, diferenta dintre castigurile medii brute pe ora ale angajatilor barbati si femei din Danemarca, Islanda si Norvegia este doar putin sub media UE de 16%. In Finlanda, cifra se ridica la 16,7%. Suedia iese cel mai bine cu 12,3%, dar ramane in continuare in urma Luxemburgului, Italiei si Romaniei, care toate gestioneaza un decalaj salarial de 5% sau mai putin.

Intre timp, femeile din tarile nordice isi urmaresc omologii barbati in atragerea investitiilor pentru noi afaceri. Doar 1% din investitiile inregistrate in baza de date Nordic Tech List anul trecut au fost destinate companiilor conduse exclusiv de femei fondatoare, conform cifrelor analizate de site-ul de stiri de afaceri suedez DI Digital.

„Este cu siguranta o problema”, spune Rikke Eckhoff Hovding, CEO al corpului industrial The Norwegian Venture Capital and Private Equity Association (NVCA). „Este mai usor sa obtineti finantare VC daca sunteti barbat. Am avut aceasta discutie foarte mult in ultimii ani si toata lumea se intreaba „ce putem face in continuare?”. ”

Rikke Eckhoff Hovding spune ca modelele inspiratoare ale conducerii feminine sunt inca foarte importante pentru a face progrese (Credit: Sigmund Sagberg Andersen)

De ce s-au oprit progresele?

Expertii in gen si militantii sunt in contradictie cu privire la motivul pentru care regiunea continua sa se confrunte cu aceste disparitati.

O explicatie comuna este ca femeile sunt mai predispuse decat barbatii sa aleaga cariere in sectorul public.

Acest lucru contribuie la diferenta salariala (locurile de munca din sectorul public tind sa plateasca mai putin) si limiteaza fondul de talente feminine disponibile pentru rolurile de top din sectorul privat. Dar motivele pentru care femeile tind sa aleaga aceste cariere raman in dezbatere.

Anul trecut, cercetatorii din SUA si Marea Britanie au descoperit ca tarile cu o cultura existenta a egalitatii de gen au o proportie si mai mica de femei care obtin diplome in stiinta, tehnologie si matematica (STEM).

„Este un paradox … nimeni nu s-ar fi asteptat ca aceasta sa fie realitatea timpului nostru”, spune profesorul Gijsbert Stoet, unul dintre autorii raportului.

El sustine ca, din moment ce tarile nordice au un nivel de viata in general ridicat si state de bunastare puternice, femeile tinere sunt libere sa aleaga cariere in functie de propriile interese, despre care el spune ca este adesea mai probabil sa includa lucrul in roluri de ingrijire sau in limbi straine. Spre deosebire de acestia, cei mai performanti din economiile mai putin stabile ar putea alege cariere STEM pe baza veniturilor si securitatii pe care le ofera, chiar daca prefera alte domenii.

„Fetele si baietii sunt diferiti si, in general, au preferinte diferite”, sustine el. El crede ca se pune prea mult accent pe lipsa femeilor in functii de CEO, deoarece acestea reprezinta o proportie atat de mica de locuri de munca in general si sugereaza ca mai multi barbati ocupa aceste roluri, deoarece „trasaturile de personalitate si ambitia de a fi importante si celebre sunt mai mare la barbati decat la femei ”.

Dar altii cred cu tarie ca conditionarea sociala este principalul motor atunci cand vine vorba de alegerile de cariera ale femeilor si de oportunitatile de promovare si subliniaza ca stereotipurile de gen persista.

„Nu cred ca este vorba de alegere, este vorba de structuri … sa spun ca este vorba despre alegere inseamna„ a da vina pe victima ”, spune Anneli Hayren la Centrul de Cercetare a Genului de la Universitatea Uppsala.

Ea sustine ca barbatii raman mai bine platiti datorita faptului ca se acorda o valoare mai mare functiilor de conducere si in anumite sectoare, precum tehnologia si stiinta, care sunt „de sex masculin”, spre deosebire de locurile de munca „de sex feminin” axate pe ingrijire. Ea spune ca barbatilor din profesii precum predarea prescolara sau asistenta medicala li se pare mai usor sa urce pe aceste scari de cariera decat femeile care intra in zone „de sex masculin”. „Este un semn impermeabil al cat de puternic este patriarhatul”, sustine ea.

Hayren respinge, de asemenea, ideea ca femeile din nordic sunt mai putin ambitioase decat barbatii. „Cercetarile sugereaza ca este adesea o decizie strategica sa nu se aplice pentru anumite roluri … Femeile doresc (asta), dar isi dau seama ca nu o vor primi”.

Rata de ocupare a femeilor in regiunea nordica este de 72%, comparativ cu o medie de 59% in tarile occidentale dezvoltate (Credit: Getty Images)

Echilibru intre viata si profesie

Jonglarea cu o cariera in viata de familie ramane o provocare pentru unele femei din regiunile nordice, in ciuda politicilor precum ingrijirea copiilor subventionata si programul flexibil de lucru care incurajeaza cuplurile sa imparta parintii.

In timp ce tatii nordici isi iau mai mult concediu pentru cresterea copilului decat oriunde in lume, impartirea in functie de gen a muncii parentale ramane departe de a fi egala. In Islanda si Suedia – care au cele mai generoase politici – aproape 30% din concediu este luat de tati, in timp ce in Norvegia cifra este putin peste 19%, iar proportia scade la 11% in Danemarca si Finlanda, potrivit The Nordic Gender Raportul Efect la locul de munca .

Raportul semnaleaza, de asemenea, doua provocari in curs; femeile sunt mai predispuse sa lucreze cu jumatate de norma si investesc mai multe ore in treburile casnice sau in ingrijirea rudelor in varsta decat barbatii. Multi dintre cei care isi pot permite ajutorul aleg sa nu o faca, deoarece exista un anumit stigmat legat de externalizarea treburilor casnice in Scandinavia. Chiar si cea mai cunoscuta influenta si femeie de afaceri din regiune, Isabella Lowengrip, s-a confruntat cu critici atunci cand a angajat un asistent personal dupa ce a divortat de sotul ei.

„Barbatii sunt mai activi in viata de familie … Dar femeile inca se simt impartite intre munca si casa si sunt un parinte bun – chiar daca nu mai suntem in anii 1950”, reflecta Anette Tvedergaard Madsen, 45 de ani, care are trei copii si detine un rol senior de marketing la una dintre cele mai mari banci din Danemarca.

Madsen sustine ca majoritatea companiilor nordice recunosc beneficiile unei forte de munca diverse si importanta acesteia atunci cand vine vorba de brandul angajatorilor. „Vrei sa fii o organizatie moderna si un loc de munca atractiv prin crearea diversitatii – nu doar barbati si femei, ci si nationalitati diferite”, spune ea.

Dar strategul de marketing considera ca prejudecatile inconstiente pot afecta deciziile de angajare ale seniorilor. 

„Barbatii nu incearca cu siguranta sa evite femeile aflate in pozitii de top”, sustine ea, dar „cine stiu cel mai bine si cine sta langa ei” continua sa joace un rol, precum si sa isi protejeze propria reputatie.

Recrutorul din Stockholm, Dani Nguyen, este de acord. „Chiar si in Suedia exista ceva de„ club pentru baieti batrani ”, sustine ea. „Mediul corporativ a fost construit de barbati albi si pentru barbati albi.”

Danemarca si Suedia au obtinut recent notele superioare intr-un studiu al Bancii Mondiale cu privire la cat de multe legi limiteaza discriminarea in munca si antreprenoriat (credit: Getty Images)

Ce se poate face?

Campanistii propun o gama larga de solutii pentru a merge mai departe, inclusiv apeluri pentru obiective individuale ale companiei pentru manageri superiori sau cote la nivel national. „Daca acesta nu este un KPI (indicator cheie de performanta) pentru care compania este trasa la raspundere, aceasta devine un hobby secundar, iar hobby-urile secundare nu sunt investite intotdeauna in plan financiar sau in timp”, sustine Nguyen.

Dar criticii obiectivelor fixate sustin ca conceptul ar putea devaloriza modul in care femeile angajate in cadrul acestui regim sunt percepute la locul de munca. Managerul comunitar danez de start-up, Bolette Wrestroem, spune ca cotele, desi pot fi un „bun pas”, ar putea sugera, de asemenea, ca „femeile sunt acolo doar pentru ca este necesar si nu din cauza abilitatilor sau capacitatilor lor”.

Cotele pentru membrii consiliului au fost deja introduse la scara nationala in Norvegia si Islanda. Dar, dupa cum subliniaza raportul Nordic Gender Effect at Work , imbunatatirile la nivelul consiliului nu au dus la o crestere a numarului de femei CEO sau manageri. „Un motiv pentru aceasta este ca lumea afacerilor este caracterizata de o gama larga de standarde de conducere si trasaturi care sunt de obicei asociate (poate stereotip) cu barbatii”, concluzioneaza.

Nguyen spune ca a plasat mai multe femei in functii inalte in sediile centrale suedeze care au ajuns sa plece pentru ca au simtit ca trebuie sa se adapteze prea mult pentru a fi auzite. „Cel mai important pas este crearea unui mediu in care oamenii de diferite medii, etnie, sex, religie, sexualitate, se simt imputerniciti si sustinuti sa faca tot posibilul”, sustine ea. „Nu putem angaja doar femei si minoritati si sa ne asteptam sa le dea seama”.

Multi militanti sustin ca educarea angajatilor de sex masculin cu privire la beneficiile diversitatii ar trebui sa fie mai proeminenta. Numeroase studii globale au concluzionat ca exista o corelatie pozitiva intre prezenta femeilor in rolurile de conducere si performanta unei organizatii.

Directorul executiv al Heba, o companie de inchiriere din Stockholm numita si rusinata pentru diversitatea scazuta dintre barbati si femei, a facut recent titluri pentru a admite ca nu s-a gandit la avantajele de a avea mai multe femei manageri pana cand echipa sa de conducere a atins echilibrul de gen.

“Am crezut ca competenta este principalul lucru – competenta si atitudinea – nu sexul, dar m-am razgandit. Locul de munca functioneaza mai bine datorita mixului [de gen]”, a declarat Lennart Karlsson pentru BBC la scurt timp dupa aceea. „Clima de discutii este mai buna, aveti o conversatie mai buna si o mai buna intelegere unul pentru celalalt.”

In Norvegia, o firma de capital privat criticata pentru lipsa managerilor de sex feminin a introdus recent o politica prin care este obligatoriu ca toti tatii sa ia cel putin doua luni de concediu parental sau sa riste sa-si piarda bonusul, pentru a ajuta la reducerea prejudecatii inconstiente.

„Daca sunt o femeie si ma uit la membrii echipei masculine din jurul meu care devin tati si niciunul dintre ei nu ia concediu parental, voi simti ca sunt un outlier cand raman insarcinata si am nevoie de concediul meu parental”, spune Chief Operating Ofiterul Morten Welo. „Asa ca ne-am gandit -„ sa intoarcem asta ”si sa spunem ca este obligatoriu indiferent de sex.”

El spune ca politica trimite, de asemenea, „un semnal important”, care spera sa incurajeze mai multe tinere absolvente sa ia in considerare compania. „Pentru a atrage cele mai bune talente, avem nevoie de o diversitate mai buna.”

Mai multe companii experimenteaza si platforme digitale concepute pentru a ajuta la combaterea prejudecatilor inconstiente. Tengai, primul robot din lume conceput pentru a efectua interviuri impartiale de locuri de munca, este testat de firma de recrutare suedeza TNG. In Norvegia,  Equality Check, o platforma comunitara de evaluare a angajatilor care evalueaza egalitatea in companii (similara cu platforma Glassdoor in limba engleza), a devenit un instrument popular atat pentru solicitanti, cat si pentru profesionistii in resurse umane.

„De asemenea, fondurile mari au devenit mult mai constiente de modul in care scriu descrierile postului – ce cuvinte folositi si cum conduceti procesele de interviu”, adauga Rikke Eckhoff Hovding de la Norwegian Venture Capital and Private Equity Association (NVCA). „As spune ca nimeni nu stie raspunsurile, asa ca trebuie sa incercam lucruri diferite, sa ne reajustam si sa ne gandim la ceva nou daca nu functioneaza.”

Charlotte Sundaker si Linda Waxin au lansat thinktank Ownershift, care isi propune sa largeasca discutiile despre o mai mare egalitate de gen prin proprietate (Credit: Maddy Savage)

Gasirea modelelor

La nivel politic, toate guvernele nordice lucreaza pentru a combate decalajul de gen.

Anul trecut Islanda a devenit prima tara din lume care solicita companiilor cu 25 sau mai multi lucratori sa demonstreze ca platesc barbatii si femeile in mod egal pentru aceeasi munca, cu amenzi zilnice pentru firmele care nu reusesc sa faca acest lucru.

Noua lege a orelor de lucru din Finlanda, care urmeaza sa intre in vigoare in 2020, va oferi majoritatii angajatilor cu norma intreaga dreptul de a decide cand si unde lucreaza cel putin jumatate din programul lor de lucru, intr-o miscare conceputa pentru a spori flexibilitatea.

Initiativele din Suedia includ lansarea recenta a Agentiei pentru egalitatea de gen, conceputa pentru a promova o mai buna coordonare a problemei si lectii de codificare pentru copii, care vizeaza partial abordarea prejudecatilor timpurii in ceea ce priveste optiunile de cariera bazate pe tehnologie.

Intre timp, multi militanti sunt de acord ca eforturile de baza menite sa imputerniceasca femeile la nivel individual raman esentiale. „Modelele de rol sunt foarte importante. Este greu sa fii ceea ce nu poti vedea ”, sustine Rikke Eckhoff Hovding. „Dar poti sa vizualizezi o cariera si sa iti asumi riscuri daca ii vezi pe altii care au luat-o.”

Ea spune ca comunitatea de start-up-uri din Scandinavia face deja pasi in acest domeniu, prin intalniri, conferinte si evenimente de retea care vizeaza decalajul de gen. „Femeile fondatoare sunt foarte dornice sa promoveze alte fondatoare femei”, sustine ea.

Doua antreprenore suedeze de succes – Charlotte Sundaker si Linda Waxin – au lansat recent Ownershift, un grup de reflectie independent conceput pentru a extinde discutiile despre egalitatea de gen, incluzand proprietatea si asumarea riscurilor. In Suedia, barbatii detin inca aproximativ dublul a ceea ce detin femeile in ceea ce priveste capitalul, terenurile, proprietatile imobiliare, padurile si resursele naturale.

„Credem ca daca mai multe femei isi creeaza propriile structuri si companii, structura generala se va transforma in sisteme mai empatice”, spune Sundaker.

Stand in lumina reflectoarelor

Pentru Anneli Hayren, la Centrul de Cercetare a Genului din Uppsala, un obiectiv cheie este pur si simplu sa se asigure ca discutiile publice despre egalitatea de gen continua, atat in ​​tarile nordice, cat si la scara globala.

„La un anumit nivel a lovit cu adevarat frana”, spune ea despre discursul public din ultimii ani. „O multime de oameni cred ca am discutat destul de mult si este o dezbatere moarta”.

Dar ea crede ca este esentiala cresterea gradului de constientizare a provocarilor in curs din Suedia si nordici, astfel incat regiunea sa poata accelera ritmul schimbarilor si sa inspire in continuare lumea.

ARTICOLE SIMILAREDE LA ACELAȘI AUTOR